浅谈提升企业科技工作者薪酬满意度的思考

   （3)企业薪酬的个别公平性。个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所做贡献的评价。即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为企业创造的价值是不一样的，因此当科技工作者认为自己的薪酬水平与业绩不相符，也会产生对薪酬制度的不满。要实现个人公平，首先是要把科技工作者安排到最适合的岗位，并为他们的职业发展创造机会。
      (三)提高科技工作者薪酬满意度的策略
    1.加强与科技工作者的沟通，了解其对薪酬的期望
    企业的管理者应该放低姿态，通过问卷、访谈、电邮等多种方式了解员工对薪酬福利水平、薪酬的结构、薪酬的决定因素、薪酬的调整、薪酬制度的公平性、分配机制及发放方式的看法、意见，了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工最关注什么，最注重什么，这样在设计或调整薪酬体系时才能做到有的放矢。同时，也可以激发员工的主人翁意识。
    2.通过薪酬市场调查，提供对外富有竞争力的薪酬
    薪酬市场调查是解决工资外部不公平的有效手段。通过外部调查，可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定工资在市场上的地位和竞争力。确定企业的薪酬水平时，要综合考虑企业的支付能力，寻找企业利润与薪酬分配之间的最佳契合点。
    3.通过岗位测评，评估岗位相对价值，确立对内公平的薪酬
    企业要想保证薪酬体系准确地反映各岗位之间的薪酬水准差异，要想达到对内公平，企业就要具备一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现。因此要做好企业内部的岗位评价和岗位分析，从而解决员工的内部公平问题。
    4.建立完善的绩效考核体系，保证薪酬的公平性
    建立科学、完善的绩效考核体系，对科技工作者的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与收入挂钩，使绩效高的员工收入增加，得到肯定和激励;绩效差的收入降低，受到处罚和鞭策，有利于改善和提高员工对薪酬的公正感与满意感，进一步解决内部公平和个人公平的问题。
    5.通过增加浮动工资和意外性收入，提升薪酬满意度
    管理者可以通过浮动薪酬来增加员工的现金收入。合理的薪酬结构应包括基本工资、现金津贴和浮动奖金。偶尔增加一些特殊的小福利项目，数额不大，也会让员工惊喜不已。此外，西方的许多企业探索出了一些成功的经验，比如收益分享、利润分享、股票期权，员工持股计划，平衡计分卡等，而且在制定薪酬政策时充分考虑了短期、中期和长期报酬的关系，并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案”，这些薪酬制度充分调动了企业员工的工作积极性和创造性。
    6.让科技工作者参与薪酬的设计和管理
    科技工作者参与或不参与的区别在于:如果科技工作者参与，在薪酬制度制定之前就会发现并解决问题;如果科技工作者不参与，当制度执行时，同样会暴露出存在的问题，但这时往往已经丧失了解决问题的最佳时机。在参与制度设计的过程中，针对薪酬制度及目的进行沟通，能够促进管理者与科技工作者之间的相互信任，这就能使带有缺陷的薪酬制度变得更加有效。
      (四)结语
    随着科学技术的发展，科技工作者在企业中的作用越来越大。提高科技工作者的薪酬满意度是企业吸引人才，留住人才的关键，也是企业发展壮大的保证。企业管理者应高度重视科技工作者的高层次需求，而不能仅仅把员工与企业之间的关系理解为赤裸裸的雇佣关系，要充分重视企业科技工作者的精神需求，激发科技工作者的积极性，提高企业的核心竞争力。