浅谈提升企业科技工作者薪酬满意度的思考

    【论文关键词】薪酬满意度　科技工作者　薪酬设计　人力资源管理　薪酬管理
    【论文摘要】从企业薪酬的科学性和公平性两个方面分析了影响企业科技工作者薪酬满意度的主要因素，提出了提高科技工作者薪酬满意度的六条建议，以期提高企业薪酬设计的科学性和人力资源管理水平。
    (一)提高科技工作者薪酬满意度的重要性
    科技工作者是企业发展壮大的支柱。科技工作者工作满意度的高低会直接影响他们的工作绩效，进而会影响企业发展壮大的速度和进程。薪酬作为组织激励的主要手段，是影响科技工作者满意度的重要因素。在科技工作者心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着个体自身的价值、代表组织对个体工作的认同，甚至还代表着个体个人能力和发展前景。所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。因此，提高科技工作者的薪酬满意度是吸引和留住人才的关键因素，是企业在激烈的市场竞争中实现可持性发展的必然要求。由于薪资满意度是一种主观的感受，并不完全由薪资本身的高低决定。因此，合理的薪酬设计就成为提高科技工作者工作绩效的关键因素。
  　(二)影响企业科技工作者薪酬满意度的主要因素
    1.企业薪酬的科学性
    企业薪酬应在充分体现企业与员工的需求平衡基础上，设计合理的薪酬结构和恰当地考核方法，切实发挥薪酬的激励导向作用。
      (1)企业薪酬设计的科学性。企业薪酬设计的科学性是现代企业实现理想薪酬激励目标的基础。企业薪酬设计主要考虑的因素有:岗位、绩效、技能、市场和工龄等，过分强调其中的任何一项或几项都有失偏颇。科技工作者从事的是技术性工作。国有企业以岗位为主要依据的薪酬制度就显得不公平。它无法科学地反映科技工作者对企业的实际贡献。私营企业常用的绩效薪酬制，它在体现多劳多得上，激励效果明显。但是，科技成果的绩效评估相对困难。同时也导致了科技工作者之间相互保守，缺乏协同合作精神的缺陷，严重制约了企业的发展。因此，在科技工作者薪酬的设计上我们必须考虑采用组合薪酬制，综合考虑绩效、技能、市场和工龄等因素确定薪酬数额。
      (2)企业薪酬考核的科学性。科学的薪酬模式必须要有一个配套的考核体系，才能发挥其激励作用。只有建立一个结构合理、管理有效的考核制度，才能够最大限度激励科技工作者。衡量薪酬体系是否科学主要由以下几个指标:第一，有助于增加企业与员工的互信。企业与员工相互信任就可以变控制管理为信任管理，大大降低管理成本。第二，有助于准确的计量和明确的区分。企业薪酬考核要有健全科学的绩效、技能说明书，以客观的业绩为依据，用数据和事实说话。第三，薪酬有足够大的弹性。薪酬的弹性大，便于拉开员工薪酬的距离，保证薪酬的激励性。员工技能、岗位、工作态度等存在差别，如果这种差别不能带来薪酬的距离，就会让员工产生心理上的不公平感，动摇企业薪酬的激励性。第四，有改进提高的机会。一个科学的薪酬考核体系在激励先进的同时必须也给后进者以改进和重新进步的机会。第五，有利于团队的薪酬激励。现代企业毕竟不同于以往，充满风险的社会竞争环境不是靠几个员工就能应付过来的。因此，企业衡量员工个人业绩应建立在衡量团队业绩的基础上。这样才能实现企业与员工的“双赢”。
    2.企业薪酬的公平性
      (1)企业薪酬的外部公平性。外部公平是指员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相当。员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的工作者相比较，如果企业的薪酬水平低于外部劳动力市场的平均水平，企业的薪酬就没有市场竞争力，就会产生外部不公平，员工的不满情绪就会油然而生，企业可能面临着人才流失的风险。
    （2)企业薪酬的内部公平性。薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。内部公平性所关注的是一家企业内部的不同职位之间的薪酬对比问题。内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。根据亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的主观评估。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。员工经过这种比较所得出的结论不仅会影响到他们的总体工作态度，是否愿意被调换到企业内部的其他职位上去，是否愿意接受晋升，同时还会影响到在不同的工作、不同的职能领域以及不同的生产班组中工作的员工之间的合作倾向以及他们对企业的组织承诺度。在实践中，企业往往通过工作评价来强化员工对于薪酬内部公平的认可。