对现代企业人力资源管理中激励机制的思考与应用

   摘要：本文对人力资源管理中激励的内涵及其重要性进行了阐述，分析了现代企业激励机制现状及原因,并对激励机制采取的措施与对策进行了思考。
关键词：现代企业；人力资源管理；激励机制 
一、激励的内涵及重要性  　
　　 (一)激励内涵
　　激励既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和归化之意，所以奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为的发生，约束则是对所发生的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。激励这个概念应用于企业人力资源管理,就是企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和规划企业员工的行为,以有效地实现企业及其员工个人目标的系统活动。也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工个人努力去完成企业的任务,实现企业的目标。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
    (二)激励的重要性
      激励首先能够充分激发人的潜能,提高员工综合素质。哈佛大学的心理学家威廉.詹姆士在对人力资源的激励研究中发现,缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20%～30%,因为只要做到这一点,就足以使自己保住饭碗;但是受到充分激励的职工,其潜力则可以发挥到80%～90%。这一定量分析的结果不能不使人们感到震惊。可见激励对员工积极性的调动、对人潜能的挖掘有着极为重要的影响。而员工在利益追求动力的激励下必然会自觉地、积极地通过企业或社会提供的各种途径来提高自己的综合素质,以适应企业组织行为目标变化的要求。其次,激励能够增强企业的凝聚力。行为学家通过调查研究发现,对一种个体行为的激励或肯定会导致或消除一种群体行为的产生。也就是说,激励不仅直接作用于人,而且还间接影响其周围的人。假若管理者采取适当的激励方式对员工的工作行为进行刺激和诱导,就可以使广大员工形成有利于企业的行为反应,这不仅有利于企业良好文化的形成,还有利于增强企业的凝聚力。  
　  二、现阶段企业激励机制的现状及其原因分析
     （一）薪酬方面
    薪酬激励既是物质激励的主要方式，同时也是企业员工激励系统的重要部分，积极的薪酬制度对于提高员工绩效具有杠杆效应。现阶段，企业员工的薪酬已经有了大幅提升，生活待遇有了较大的改善，绩效也得到了一定的提高，但是当前薪酬激励效果还远未达到我们期望的目标。一是对外缺乏竞争性。
现阶段，薪酬的市场决定机制还未形成，市场化程度低，导致了员工薪酬和市场价格脱轨，缺乏竞争力，其中最具竞争力的核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平更远远低于市场价位。因此，现行工资标准已不能有效地体现各类人才的市场价格。二是对内缺乏公平性。当前薪酬设计过于死板，业绩性薪酬在总薪酬中比重较低，在同一部门内部存在着薪酬一刀切，不根据绩效、效率计量薪酬的情况；不同级别人员之间的工资差异较小，不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量；企业内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开，种种形式上的公平造成了实质上的非公平。这导致不能反映员工的职业荣誉感，不能明确员工的岗位责任，从而导致员工的价值和社会地位得不到体现，很难激发起他们的工作积极性。
    （二）绩效管理方面
    目前我国在员工绩效管理中的考核层次设计方面，存在着考核“等次”较粗，不能反映人员真实情况的现象；在考核方向上，绝大多数情况下，考核大多是上级考核下级，下级对上级的意见只是参考性的，导致下级由于意见不受重视，工作情绪也受到影响；在考核评价体系上，考核评价不科学，考核结果存在严重的平均主义，缺乏客观公正性，不能作为奖惩的准确依据；考核内容过于抽象和单一，标准过于笼统，不够科学，考核方法流于形式的情况，虽然一些部门考核采用“上级+同事+自我”类似于“360度考评”的模式，但是这些考评方法对三类考核主体(上级、同事、自我)考核结果的相对重要性也没有作出明确的规定，主观性、随意性较大，不能充分反映员工的真实情况。
    （三）培训方面
    培训是精神激励的一种方式。当今一些企业对于企业培训只是流于形式，并不理解培训的本质意义，故在培训模式和培训内容方面过于死板，或者生搬硬套别家公司的培训模式和内容。对待不同部门、不同工作时间、不同职位等的员工进行无区别的培训，不能从根本上满足员工的需求并激励员工。