中小民营企业完善薪酬管理的策略论析

　　【论文关键词】民营企业；人力资源；薪酬管理 
　　【论文摘要】人才是企业的第一资源，如何充分利用薪酬管理，发挥其吸收人才、留住人才和激励人才的作用，对于中小企业的发展具有至关重要的意义。分析目前我国中小民营企业薪酬管理方面存在的问题与不足，有针对性地提出完善对策和建议，对我国中小民营企业的发展有一定的指导意义。 

    现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才已经真正成为企业的第一资源，更是民营企业发展的一个主要制约因素。如何充分利用薪酬管理，发挥其吸引人才、留住人才和激励人才的作用，对于我国大量中小民营企业的发展具有至关重要的意义。 
民营企业是我国国民经济中的一支重要力量，占有极其重要的地位。改革开放以来，经过30多年的飞速发展，已取得了巨大的成就。然而，不可否认的是，目前很多中小民营企业的管理水平普遍较低，在人力资源管理尤其是薪酬管理方面的问题与不足表现得特别明显，严重阻碍着中小民营企业的进一步发展壮大。 
　　1中小民营企业薪酬管理中存在的问题 
    当前，由于中小民营企业自身发展的特点及其内外部管理环境原因，在一些中小民营企业的薪酬管理中存在一些不科学与不规范之处，主要表现在以下几个方面: 
　　1.1薪酬管理缺乏战略规划 
    薪酬战略是企业人力资源战略的分解和细化，其中心就是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势。但目前很多中小民营企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，薪酬体系与组织的整体战略规划相脱节，从而导致员工不能把他们的努力和行为集中到企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则，这样就会产生就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略。因此，中小民营企业薪酬管理由于缺乏战略规划，其结果是，虽然企业在薪酬方面投入了大量的人力和财力资源，但是对企业经营战略目标的实现却没有起到太大的作用。 
　　1.2薪酬分配缺乏公平性 
    薪酬分配的公平性是薪酬管理设计的一个主要原则，也是企业薪酬管理的一个基本目标。员工不仅关心薪酬水平的高低，对于企业内部薪酬的差别也同样关心。一般而言，大多数民营企业管理者都会注意到薪酬管理中公平的各个层次，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，却忽视了薪酬评定程序的公平性。尤其是多数中小民营企业内部薪酬管理体系一般都不规范，员工的薪酬通常也是由企业领导根据企业的经营情况而定，很难保持前后的一致性，因此导致企业薪酬标准混乱，同工不同酬或同酬不同工现象严重等等，这种做法会使得员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性，从而使薪酬制度无法达到原有的激励效果。长此以往，也必将会造成较大的员工流失率，尤其是一些掌握技术的优秀人才的流失，这对于民营企业组织来说是一种重大损伤。 
　　1.3忽视薪酬体系中的“内在薪酬” 
    全面的薪酬可分为外在薪酬与内在薪酬两部分。前者是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。而后者是心理和社会性因素，如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等，都是由工作和职位的薪酬所带来的心理感受，以及从工作本身得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。然而，民企经营者一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视’‘内在薪酬”，他们仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才，往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到‘内在薪酬”的存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低。很多民企经营者在员工不满、业绩下落时，首先想起的激励方法就是鼓吹以金钱作推动力的计划，其实员工想要的往往是被他们认为重要的人(如企业老板)所重视和认同。 
　　1.4薪酬管理与工作绩效挂钩不强。激励功能弱化 

      现在在大多数中小民营企业，虽然在形式上都实行的是绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同工作绩效真正挂钩。目前他们一般使用的都是与绩效考核无接口的薪等制方法，是根据员工所在的工作岗位、工作年限、工作经验、教育背景等因素把员工划分为不同等级，薪酬计算也以此作为主要依据。特别是一些知识型员工，由于缺少科学合理的评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬往往无法与绩效相匹配，其绩效评估得也就不准确。从而导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性，员工工作效率下降，薪酬应有的激励功能弱化。