试析国有企业经营者激励与约束机制初探

　　论文关键词:激励问题　经营者　激励机制　国有企业
　　论文摘要：激励问题是人力资源开发与管理的一个重要内容.本文就经营者的激励问题，针时我国国有企业的经营者激励机制的缺陷，提出建立科学的企业经营者激励机制的一些基本思路.
　　1激励问题的提出及激励机制的重要性
　　1.1问题的提出
    在一个又一个优秀企业家晚节不保，舆论大肆炒作，社会各界强烈呼吁健全约束机制的同时，人们也在反思，我们的激励机制究竟哪些方面出了问题?改革开放以来，我们逐渐在分配领域引人竟争机制，人们的积极性有了很大提高，但经营者的报酬制度方面却改进不大，存在很多不合理因素.因此，本文针对经营者的激励机制作以下探讨.
　　1,2激励问题是管理的一项重要职能
    所谓激励就是调动人的积极性激励问题是经济学研究的核心.激励理论是一门综合性的学问，它是心理学、社会学、管理学等多种学科的综合运用和发展，也是人力资源开发与管理的一个重要内美国哈佛大学詹姆斯教授对人的激励问题作过专题研究，得出的结论;如果没有激励，一个人能力的发挥、如果施以激励，一个人的能力则可发挥到80% --90%,期间幅度差距达,所以说，激励得当，一个人可顶4个人用、可见，激励问题是值得研究的一个重要课题。
    实践证明，有效的报酬结构能产生强大的激励效应，它也是现代公司的特征之一‘就一个企业而言，掌握和支配使用其它生产要素的人的积极性、创造性、聪明才智的开发，要靠企业的经营者.企业的经营者有了积极主动性，他们就会组织力量千方百计地开发适合市场需要的产品，不断创新，创造出更好的业绩.作为生产和经营的组织者和领导者的企业家对企业的作用是决定性的，企业家的利益激励机制是影响企业家行为的动力机制，也自然就是企业机制之根本、因此，调整经营者的报酬结构，调动其积极性，激发经营者，挖掘他们的聪明才智，挖掘他们潜在的能量是国有企业激励机制的重要组成部分.
　　2.现阶段我国国有企业经营者激励机制的主要缺陷
    根据经济学的基本假设，经营者的目标函数是追求自身效用最大化，但由于社会制度及价值观念的不同，不同时期，不同国家，不同的人，其效用结构也是不同的.就我国国有企业经营者的目标函数而言，包括三大部分;货币收人、在职消费和精神报酬，从与这三种有关的制度安排来看，经营者的报酬制度中不合理的成份较多，主要表现在:
　　2.1货币收入低
　　长期以来，国有企业经营管理人员被认为是行政干部，而不被认为是具有独立利益的阶层，因而也就不存在针对这个阶层的激励机制，出现经理阶层的“激励空缺”间题，(以前理论界研究企业激励机制问题时，也是针对一般职工设计的激励机制，至于经营者的激励问题，则很少论及)、
    由于经营者的官员身份，国家机构臃肿，国家财政的抽据以及传统分配体制惯性的影响，我国的企业经营者货币收人较低，不仅与发达国家的经理人员无法相比，就是按现有物价水平来讲，其货币收人也仅能维持温饱水平.这与改革开放以来民营、三资企业经理人员的收人水平大幅度增长形成强烈对比.根据有关抽样调查，1997年各类经营者的平均年收人为19895.73元，国有企业经理人员的收人518, 97元，处于低水平，比乡镇企业经营者的收人还低100元，根据中国企业家调查系统1994年度显示，在国有企业经营者中认为自己的才能、责任、风险部分得到补偿的占65 ％，认为基本上得不到补偿的占22%_
　　2.2“在职消费”模糊
    所谓‘在职消费”是指经营者除货币报酬之外，按其职位所享受的企业给予的待遇_我国国有企业经营者的“在职消费”费用远远大于其货币报酬，二者之比，要比国外企业经营者的这个比例大得多.而且，即使将现有企业经营者的报酬提高数倍或数十倍，也无法与其享受的在职消费特权相比.
    我国国有企业经营人员的“在职消费”有以下特.氨，一是在职消费往往采用实用形式，如:私人用车，公款吃喝等，其数量难以确定，价值难以计算;二是“在职消费”与企业生产成本之界限不清，“在职消费”很容易被摊人企业生产成本中，这就是所谓个人消费成本化;三是对于什么样的企业经营人员享受怎样的在职消费，国家缺乏明确的规定，只是号召经营者勤俭节约，艰苦奋斗，道德感召胜过制度约束，规定过于模糊，难以操作.这三个特点，使我国国企经营者的在职消费成为一种界定不清的产权.