浅谈对企业薪酬管理的改革研究及建议

　　[论文关键词]薪酬管理；薪酬体系；宽带薪酬制度；薪酬结构
　　[论文摘要]文章对薪酬管理在企业管理中的地位作了论述?并且阐述了我国企业薪酬管理的改革历程?指出了我国企业薪酬管理的障碍和如何克服这些阵碍而实现理想和科学的薪酬管理。

　　一、薪酬管理的地位
    薪酬的实质就是劳动者付出劳动的回报，这是一个交易过程。交易的主体是劳动者与用人单位(企业主)。一方付出劳动(商品)，另一方支付工资(货币)。既然是交易过程，那就有一个商品定价的问题。在充分竞争市场前提下，商品的价格应该由市场决定。所以，在劳动力市场上，任何一个应聘者在向用人单位提出工资额度(价格)要求时，都应该考虑，价格是否太高，否则，可能就没有人要。同样，任何一个用人单位的某个特定岗位给出的价格明显低于市场价格，就得不到人才。所以，人才的价格是由市场决定的，市场是公平的，作为商品的劳动力付出的劳动的卖价(工资要求)，和作为用人单位用来购买劳动的买价(给出工资)都必须要有竞争力，否则，就不可能成交。上述所说的价格的数值就是薪酬的量。也就是说，薪酬必须具有竞争力，或者说市场公平性。
    所以，薪酬管理就是对这个竞争力的把握。把握好了，它就是一个好的薪酬管理，企业也就具有一个好的市场竞争力。
    无论对国外还是国内企业和劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。由于经济发展道路和企业制度的差异，发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收人分配问题当成是一个独立的系统对待。
　　二、薪酬管理的改革之路
　　薪酬管理的发展经历了两个阶段，一个是传统的薪酬管理，一个是现代薪酬管理，它们都有3种不同的模式，其中传统薪酬管理包括:
    1.早期工厂制度其特点是把工资降低到最低程度。主要是以家族制简单的计件付酬方法为主，辅以利润分享计划和小组计件计划;管理核心是培养“工业习惯”和工厂纪律，留住熟练技术工人。
    2，科学管理阶段其特点是实行以工作标准和成本节约为主线的薪酬政策，希望用“高工资率”换取低成本。主要是以泰罗、甘特为首的差别计件工资制度为主，利润分享制度逐步趋于完善;其主要目的是在于减少工人的’‘偷徽”行为，降低成本，通过对工作和职位价值的衡量来确定薪酬。
    3.行为科学阶段其特点是薪酬必须适应员工的心理需求。主要是林肯的个人刺激计划、工资权益理论等获得广泛认可;它强调员工对薪酬的心理感受，以此提高工作效率。
    而现代薪酬管理包括以下三种:
    1.宽带薪酬制度其特点是薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。主要是将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇;它突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改革，建立集体凝聚力，适应组织扁平化，造成晋升机会减少的客观现实。
    2.以技能与业绩为基础的薪酬体系其特点是适应了知识经济本质与特征。主要采用以“投人”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识;这种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。
    3.泛化的薪酬政策其特点是采用与业绩紧密挂钩的薪酬政策。主要是把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收人、生活质量和个人因素等同起来，作为整体薪酬体系考虑;这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。
    现代薪酬管理的模式也就是现代企业所要改革的目标，它是随着企业和市场不断的发展而慢慢建立起来的，拥有一个良好的现代薪酬管理模式，也就意味着企业能拥有好的经济效益。
    拥有一个好的薪酬管理制度，能激励员工的工作效率，对企业的经济效益也能起到不小的作用。因此，对薪酬管理进行一个现代化的改革对企业来说是一个十分必要的过程，但在这过程中，却是困难重重，令企业家们费尽脑筋。
    三、薪酬制度改革中的障碍
    1.年薪缺乏竞争性令优秀人才却步
    南方某城市曾组织30多家大型国企公开招聘，推出包括公司副总裁，总经济师等印多个高职位置，然而招聘出人意料遭遇尴尬，与主办者的初衷大相径庭，应聘者寥寥。尽管不少企业都许诺有大量浮动薪金，但年薪不高是让人却步的主要原因。