护士绩效考核在精神专科医院的应用

    5 讨论

    主观评价与客观评价双重评价的绩效考核办法，能客观、全面、立体地对护理人员进行绩效考核。我院实施的主观评价与客观评价双重绩效考核，充分调动了护理人员的工作、学习、撰写论文的积极性，医院组织的业务学习参加率达到99%，技能操作水平有了大幅度的提升，在局属十二家医院的技能考核中获得团体第三名，科研论文也有了零的突破，未发生一起护理事故，医院的护理水平有了显著的提高。

    6绩效考核应注意的问题

    6.1绩效考核有一定的导向性，考核的内容与权重应根据护理管理重点及期望加强的内容制定，并不断完善。例如发现护理人员的技能水平需要提高，就可以加大技能考核的权重；发现劳动纪律需要加强，就应该加大对劳动纪律的考核权重。我院属于精神专科医院，静脉输液、吸氧、导尿等临床技能操作很少，不适宜在临床工作中进行考核，故在护理试验室统一进行培训，统一考核。

    6.2认知具有多维性［2］，为形成完整的认知评价，参与主观测评者应包括被评价者所在科室的主任、医生、护士长、其他护理人员，以免因个体的想象和情感因素影响评价的客观性。如一名客观评价得分很低的护士，主观测评得分却在其科室中最高；另一名客观评价得分很高的护士，因人际关系紧张，主观测评得分却最低。故主观测评的权重不宜过大。

    6.3客观评价更为直观、更可测量、更有信服力［3 ］。客观评价考核应占主要权重，但在基础考核中，由于护理岗位、工作时间的不同，对劳动纪律、履行岗位职责等检查的几率不相等，加之护理人员在出现护理安全问题时，所在科室护士长有隐瞒不报的可能，这些均会影响考核结果真实性。针对这些问题，护理部要做好周详的安排，保证对每个护理人员的考核几率相等，对出现护理安全问题瞒报的护士长，要给予考核扣分及经济处罚。

    6.4以考核结果为依据，实行奖优罚劣，才能更有效地激发护理人员的工作积极性。2009年初，我院评选的7名护士长后备人选全部来自考核优秀的护士，考核成绩第一的护士被选送到北京精研所进修，对考核不合格的护理人员，由所在科室护士长找其诫勉谈话，提出警告，帮助分析原因，提出对策。

【参考文献】
  ［1］ 卢海涛.785名临床护士年度绩效考核结果分析与对策［J］.中国护理管理,2004,2(4):24

［2］ 姜乾金.医学心理学［M］.北京:人民出版社,2002:25～28

［3］ 任蔚虹,应立英,王惠琴,等.护士长绩效考核纬度的建构与结果分析［J］.中国护理管理,2006,6(10):9