试析宽带薪酬在企业管理中的应用

   2、薪酬数据调查
    薪酬调查应为组织的薪酬政策的制定提供辅助和有价值的信息。通过运用薪酬调查方法调查基本工资信息和数据，并对所收集的薪酬信息进行分析和推理。通过薪酬调查可以了解本行业与竞争对手的薪资给付状况，保证了企业工资制度的外在公平性。
    3、工作分析与职务评价
    工作分析是工资制度建立的依据，将产生企业的组织结构系统图及其中所有职务的说明与规格等文件。职务评价主要是通过找出企业内各种职务的共同付酬因素，根据既定的评价方法，按每项职务对企业贡献的大小，确定其具体的价值。具体的职务评价方法有工作排序法，工作分类法，因素分析法，点数法，海氏法和市场定值法，其中海氏法和市场定值法主要用于管理岗位的工作评价。

    4、工资结构设计，及工资分级与定薪
    在进行工资结构设计时，主要是确定并给出工资线，它可以是直线，曲线或者折线等形式。工资结构线是描述职务评价值与实际工资关系的曲线。在工资结构线制定好之后，就开始进行工资分级与定薪。企业实行宽带薪酬，必然要对多个薪酬以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。在此过程中，首先是确定宽带的数量，即确定使用多少工资带。其次确定宽带内的薪酬活动范围，根据薪酬调查的数据及职务评价结果来确定每一个宽带的浮动范围及级差，同时在每一个工资带中，每个职能部门根据市场薪酬情况和岗位评估结果确定不同的薪酬等级和水平。
    5、宽带薪酬制度的执行控制和调整
    企业的制度一经建立，如何让其投人正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。企业的管理人员要严格遵循公司的原则，在宽带薪酬的执行过程中做到公平，并对薪酬提升的范围进行适当的控制和调整，避免薪酬成本的上升，更好地把握其在市场上的竞争力。
    四、宽带薪酬在应用中应注意的问题
    宽带薪酬在应用过程中，如果企业的管理人员把握的不当，也会出现一些问题。
    1、宽带薪酬的宽度要适度
    为薪酬等级设计合理的带宽非常重要，薪酬的宽带浮动范围过大或过小都不行。宽带浮动范围过大，薪酬等级的级数太少，员工难以晋升，不利于他们的士气，而且还需要有良好的系统和管理能力来支撑。宽带浮动范围过小，薪酬等级级数过多，则员工晋升太过频繁而刺激不强，也限制了职位和个人增加价值的灵活性，增加管理成本与麻烦。企业应该根据自己的组织结构特点和战略来选择合适的宽带数量和宽带内的薪酬浮动范围。
    2,避免薪酬成本的上升
    美国联邦政府的经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。企业薪酬成本增大，就会导致企业的总成本变大，从而减少企业的利润。实行宽带薪酬模式，部门经理在员工的薪酬提升方面拥有较大的决策权。如果这种决策的自由度把握的不好，人力资源成本在短期内可能会大幅上升。宽带薪酬就需要部门经理具备好的管理能力和素质，把握好薪酬提升的幅度。
    3、薪酬制度的公平性
    公平的薪酬制度在一定程度上有激励员工的作用，如果员工付出了努力，却没有得到相应的回报，他们可能会产生心里不平衡，甚至可能会离开企业，造成企业人力资源的损失。企业的管理层要严格的依据企业的薪酬制度，给予每个员工公平竞争的机会和条件，在进行绩效考评时力求做到公正，有理可依，从而减少甚至消除员工的不公平感。
    五、结束语
    薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性，薪酬管理对于任何一个企业来说都是一个比较棘手的问题。宽带薪酬作为一种新型的薪酬管理模式，较传统的薪酬管理具有很大的优越性。当然，薪酬宽带并不适用于所有的企业和组织，企业要根据自己的企业网文化和战略来选择合适的薪酬制度。
    企业的宽带薪酬制度要有明确的原则做指导，来保证薪酬制度的公平性。在实施宽带薪酬的过程中，企业的管理层人员需要具备较强的管理能力和高素质，要控制得当，并能够及时进行调整，对薪酬如果把握的不合理，由于人的主观原因，就会导致薪酬成本的上升。尽管宽带薪酬也有着一定的局限性，但是不可否认的是它是一种成功的管理模式，很多企业实施宽带薪酬都取得了成功。