试析新《劳动合同法》条件下的企业薪酬管理

　　论文关键词:新《劳动合同法》　薪酬管理　劳动市场工资水平
　　论文摘要:从劳动合同中必须明确规定劳动报酬，劳动者将拥有薪酬决策参与权，企业薪酬管理面临更多的法律约束3个方面分析新《劳动合同法》给企业的薪酬管理带的冲击。指出新《劳动合同法》对劳动市场工资水平的影响。提出企业薪酬管理的改进策略:重新审视薪酬战略，实施阳光薪酬制度;调整薪酬构成，根据市场薪酬水平调整企业的薪酬水平;参照宽带薪酬，调整薪酬结构以有利于对员工绩效的强化;严格执行《劳动合同法》，避免薪酬管理的法律风险。
　　2008年1月1日新《劳动合同法》正式实施。一般来说，任何改变劳动关系的法律或者改变集体谈判的法律都将直接或间接地影响工资、就业和资源配置，进而影响企业的管理，包括薪酬管理川。在新《劳动合同法》实施以后，劳动者的权益受到了更明确的保护，拥有了更多谈判的资本，企业的管理成本将提高，改变企业生产方式、促进产业结构升级将是企业生存与发展的新方向。在新形势下，企业薪酬管理将面临怎样的局面，企业的薪酬政策、薪酬水平、薪酬构成、薪酬结构将发生怎样的变化，企业管理者将不得不面对这一系列的新问题。顺利地适应新《劳动合同法》带来的变化将帮助企业在新一轮竞争中获得有利位置。
　　1新《劳动合同法》对企业薪酬管理的冲击
　　1.1劳动合同中必须明确规定劳动报酬
    新《劳动合同法》第1758和55条明确规定:劳动报酬必须写进劳动合同并且不得低于集体合同标准;若约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
    长期以来，企业，尤其是民营企业，一般实行秘密薪酬制度，杜绝员工之间的比较，减少不公平感的产生。但是，秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的墙，仅仅在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接使员工产生内部公平感和薪酬满意感。秘密薪酬并不能作为企业实现薪酬内部公平的主要方法。只有建立在公正明确的薪酬制度基础上的薪酬，才能促进企业薪酬战略的实现。新《劳动合同法》的出台迫使企业的薪酬管理者重新审视企业的薪酬制度，科学地制定薪酬战略和薪酬管理制度，实施薪酬管理阳光化，增强员工的公平感和满意度。
　　1.2劳动者将拥有薪酬决策参与权
    新《劳动合同法》第4条规定:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
    这项规定前所未有地赋予了员工参与薪酬决策的权力。之前，企业在薪酬决策方面拥有很大的权力，员工只能选择服从或者“用脚投票”。我国的企业大多属于劳动密集型产业，劳动需求大。但由于人口众多，劳动供给量也大，相对地形成了劳动力供大于求的局面，使企业雇佣的选择权增大。在这种情况下，除了市场较为稀缺的高技能劳动者，一般劳动者参与企业薪酬决策几乎不可能。一些企业利用这种优势，在薪酬谈判中压低员工的薪酬水平，获取更多的劳动产出。新《劳动合同法》的出台将增强员工在薪酬谈判中的能力，更好地维护自己的劳动所得。企业也不得不完善自身的薪酬决策机制，增加更多的员工参与机制，制定出更符合企业和员工利益的薪酬管理制度。

　　1.3企业薪酬管理面临更多的法律约束
    新《劳动合同法》增加了约束企业薪酬管理的条款，如最低工资标准、事实劳动关系工资水平的确定、试用期工资水平的确定、服务期工资水平的确定、合同无效工资水平的确定、劳动力派遣工资水平的确定、员工工资支付保障等等。若管理不慎，企业可能面临更多的风险，甚至是法律的制裁。
    新《劳动合同法》第82条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这就要求企业应完善与劳动者的合同签订手续，及时签订相应的劳动合同，并避免与劳动者产生事实劳动关系。事实劳动关系与其他劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式，但并不影响劳动关系的成立。长期以来，有些企业为了降低劳动成本，不愿与劳动者签订劳动合同，逃避养老保险、医疗保险、失业保险等员工法定社会福利，也逃避劳动争议的处理和赔偿。员工的欠薪现象，尤其是农民工，时有发生。新《劳动合同法》第36条规定用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。实施新《劳动合同法》后，企业若不在规定期限内与员工签订劳动合同，但发生了事实劳动关系，企业将面临法律的制裁和支付双倍工资的风险。
　　2新《劳动合同法》对劳动市场工资水平的影响
    企业薪酬水平并不一定完全接受劳动市场工资水平，效率工资理论认为企业薪酬水平可高于市场工资水平以减少监督和管理成本并提高劳动生产率。但是企业薪酬水平与劳动市场工资水平的关系却影响着企业是否能够吸引、保留、激励企业发展所需要的各类人才。因此劳动市场的工资水平是企业薪酬管理的重要影响因素。
    我们以单个厂商的雇佣决策为例，追求利润最大化的厂商将在MRP=MWC处雇佣到最优劳动量(MRP代表边际收益产出，Mid℃代表边际工资成本)。实施新《劳动合同法》后企业的管理成本将增加，如面临解雇员工的经济赔偿、劳动纠纷的赔偿、核心员工离职竞业限制的经济补偿等，MRP将降低。为了追求利润最大化，企业希望降低MWC。但是新《劳动合同法》规定员工劳动报酬的变更需要通过职工代表大会同意才能实施，并且要求同工同酬，即使用人单位与劳动者约定服务期的，也不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。因此企业降低MWC的愿望很难实现，明智的做法是将注意力放到提高生产率上。尽管非工资劳动条件的改善可以增加高技能员工的劳动供给，但他们属于稀缺资源，短期在劳动市场上仍是供不应求。为了雇佣高技能的员工，同等条件下企业必须提高他们的薪酬水平以增加吸引力。对单个厂商而言，MW Aid℃代表平均工资成本)。为了平抑Aid℃的增长，企业又不得不降低低技能员工的薪酬水平，尽管仍然面临一些困难，但在我国低技能劳动供给供大于求的现状情况下，企业拥有谈判的优势，实现的可能相对较大。也存在另外一种可能，即新《劳动合同法》实施后带来了冲击效应。企业把注意力转移到提高管理水平，使用更先进的技术，或者更有效地利用现有资本，提高生产率，劳动的MRP将提高。为了追求利润最大化，企业也随之提高MWC，使Aid℃也得到提高。但是企业能在短期内迅速提高生产率的可能性很小，只有经过一段时期的产业改造，新《劳动合同法》带来的冲击效应才可能实现，市场工资水平才可能整体提高。