试析基于竞争优势的民营企业薪酬管理策略

   基于民营企业竞争力提升的目的，在构造薪酬体系的过程中，需要综合运用科学的薪酬设计形式，采用科学的薪酬管理优化策略。
　　3.1民营企业要设置较高的个体基本薪酬和福利保障
    民营企业基本薪酬的绝对值要处于市场较高水平，并提供多种福利。企业只有具备稳定而且较高的基本薪酬及福利水平，在人力资源市场上才具备相当高的吸引力。企业也可以借此吸引和留住优秀的人才，通过高产出抵消高成本，并提升企业的竞争力。
    效率工资理论为高基本薪酬与福利政策提供了经济学的依据。效率上资理论认为:工人的努力程度是实际工资的函数，在监督不充分的情况下，偷懒是必然的，但在不同的工资水平下，员工努力和偷懒程度也不同。高于市场价格的工资能提高员工的劳动效率，员一在担心高工资工作失去的情况下，会付出更多的劳动。
    高基本薪酬政策要发挥作用，还应结合严格的员工选拔、录用和培训制度，否则就会造成不合格的人员进人企业，降低企业的竞争能力，最终导致高薪酬政策难以维持。此外，高薪酬的发放还需要以严格的绩效考核为依据，否则就会出现“搭便车”，降低高绩效员工的士气。

　　3.2采用长期和短期激励相结合的薪酬形式
    企业之间的竞争是长期的持续竞争，民营企业必须为未来而谋划，不断创新变革，才能提高自身的竞争能力。基于竞争力提升，企业必须运用长期和短期激励相结合的薪酬形式。长期激励的薪酬形式有助于员工将自身利益与企业长期利益结合起来，并在个人利益的驱使下，自觉采取有利于企业长期价值增长的行为。在企业中，专业技术人员、经营管理人员最适合采取长期激励的薪酬形式，因为这2类人员的贡献往往需要较长时间才能体现，而且其忠诚度直接影响工作努力程度，其人员的稳定性影响企业长期目标的执行。
    除了基本薪酬、长期激励的薪酬外，还需对员工运用多种短期激励的薪酬形式。由于员工和管理者是风险规避者，基于短期激励的薪酬可及时奖励员工的行为与业绩，满足员工对短期收益的需求，并及时提高员工士气，增强企业竞争能力，因此基于短期激励的薪酬应该建立在严格考核的基础上，并需要设立多种档次，拉大高贡献者与低贡献者之间的薪酬差距，做到奖优罚劣、奖勤罚懒
　　3.3建立以人为本的薪酬制度
    在人本管理理论的要求下，薪酬体系设计要注意3点:①人的需求是分层次的，要设法满足员工的不同层次需求的要求;②要积极主动地提高和改善员工利益;③要在创造中激发员工的高层次需求。因此，要建立以人为本的薪酬制度，必须牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则，以物质激励为核心，注意精神激励，实行有效激励。
　　3.4将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域
    将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域，是民营企业制度改革的一项重要内容。民营企业管理者应及时认识到培训对于员工的重要性，积极防止人力资本贬值，努力构建学习型组织，营造良好的民营企业文化，使民营企业真正变大变强，在竞争中立于不败之地。同时，企业领导者还要对员工进行情感关注，使自己与员工之间有共同的企业发展价值观和道德观。
　　3.5鼓励知识技能提高的薪酬形式
    知识经济时代，知识成为竞争力的源泉。技能是知识的运用，也凝结了知识的成分，可称为行动知识。竞争力的提升，要求将知识和技能与员工的薪酬直接关联，按照知识和技能付酬。目前，按知识和技能付酬已成为企业界一种重要的薪酬形式。在“按知识付酬的计划”下，员工从领取基本薪酬开始，随着掌握新技术的不断增长，薪酬也在不断提高。按知识技能付酬需要员工具备相当强的责任意识，能够主动积极地掌握企业发展需要的各种知识技能，并在工作中自觉加以应用。
　　3.6薪酬设计科学化
    首先，企业要用科学的方法收集并统计薪酬数据资料，解决对外竞争力问题。其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。同时，民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。
    在薪酬设计的优化策略中，目前还缺乏对薪酬管理的整体认识。在实践中，民营企业要站在战略的角度，从根本上提出解决方案，要把企业文化与薪酬管理结合起来。企业的文化特征是薪酬制度设计的基础，每个公司的薪酬制度模式必须适合本企业自身的文化价值导向，内含适合企业发展的理论方法，为企业的薪酬管理提供科学的理论依据。
    综上所述，民营企业要建立科学的薪酬管理制度，要以现代企业薪酬管理理论为指导，建立以人为本的薪酬管理制度。科学的薪酬管理制度能够使薪酬战略与企业经营战略相一致，提升企业竞争优势，充分调动员工的积极性，使民营企业在市场竞争中永葆活力、长盛不衰。