浅析对铁路建筑施工企业薪酬制度改革的探索

　　论文关键词:铁道建设单位　薪酬分配制度　薪酬管理
    论文摘要:文章结合浙江铁道建设工程有限公司的薪酬管理制度对铁路建筑施工企业薪酬分配制度的改革及现状以及存在的问题进行探讨，并对建立科学合理的薪酬分配制度提出了建议，可供大家参考。
    近年来，浙江铁道建设工程有限公司根据铁路内外市场变化的趋势，结合具体实际，确定了“解放思想、创新思维、加快发展”的工作思路，牢固树立“科学发展、和谐发展、安全发展”理念，紧紧抓住国家大规模发展基本建设的历史机遇，牢牢把握经营业绩大飞跃的战略目标，提出要在“十一五”计划内实现销售收人“过十亿”的奋斗目标。要实现这项目标和任务，关键要有人才的保证。这就要求我们根据产业发展的现实需要和市场的变化趋势，结合具体实际，不断深化包括薪酬分配制度在内的各项制度改革，创新体制机制。
    一、公司概况
    浙江铁道建设工程有限公司为铁道部上海铁路局投资中心下属企业，注册资金为5000万元，是一家综合性的工程建设施工企业，年施工能力10亿元左右。公司下设七个分公司、一个子公司。企业人员结构多为高层管理人员、中层管理人员、工程技术管理人员、后勤管理人员、生产服务人员等。
    二、公司薪酬分配制度的改革及现状
    2006年前，公司沿袭的是钊捉各系统普遍实行的岗位技能工资制度。这种工资制度的薪酬分配模式比较单一，工资标准复杂、单元过多，但差距却不大，激励作用不大。在这种平均主义的薪酬分配制度下，也就无法调动各层级员工的积极性，发挥其应有的激励功能，人浮于事的现象比较严重，优秀和骨干人才流失的情况时有发生，给公司的改革发展造成了较大的影响。
    2006年，公司在深人调研的基础上，实行了以岗位绩效工资制为主的内部分配制度。改革后的薪酬分配制度总的原则是坚持薪酬总额增长幅度不高于经济效益增长幅度、人均薪酬增长幅度不高于劳动生产率增长幅度，并根据各分公司、子公司年度经营业绩和员工数量，以及上年度的人均收人状况，实行工资总额管理。要求机关、各分公司、子公司根据公司内部分配指导意见分别制订以岗位绩效工资制为主的符合本部门实际的内部分配制度。这样有利于企业的长远发展，有利于调动员工的积极性和提高员工的幸福度，体现岗酬相结合、工效相结合、责权利相结合。主要内容和特点如下:
    (一)薪酬分配制度的主要内容
    1.建立以岗位为核心的绩效工资制。
    岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度，工资的基本构成为“岗位工资十津贴十绩效工资十特别奖励”，其中岗位工资约占40 %、津贴约占10%、绩效工资约占45%，特别奖励约占5%。
    我们将岗位按照工作责任大小、重要程度划分为若干个等次，不同的等次有不同的岗位工资标准，员工岗位工资严格按照本人年度考核结果兑现。同岗位的岗位工资分为A, B, C三个等级，年度考核结果考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。年度考核结果为优秀的，拿同岗位A档工资;考核结果为称职的，拿同岗位B档工资;考核结果为基本称职的，拿同岗位C档工资;考核结果为不称职的，先执行C档，再按干部、职工年度考核办法的规定处罚。
    员工应得的绩效工资为其所在的岗位系数乘以绩效工资基数，而机关绩效工资基数根据公司本身的经济效益以及公司年度工资总额综合确定，各分公司、子公司绩效工资基数根据各分、子公司本身的经济效益以及各分、子公司年度工资总额综合确定。绩效考核每季度进行一次，主要根据部门的工作业绩、工作能力和工作态度进行量化打分，重点是考核工作业绩。考核实行直接主管领导与部门自我考核评价相结合的方式。
    2.建立更为灵活的奖励机制。提取工资总额的5%设立总经理奖励基金，主要用于奖励在各自领域和岗位上成绩显著，为公司经济发展作出突出贡献的有功人员，激发广大员工爱岗敬业、干事创业、建功立业的热情。

    3.建立更为个性化的集体福利。在减少现金公共福利比重的基础上，为员工提供更为人性化的集体福利，使员工倍感组织的关心和集体的温暖。
      (二)薪酬分配制度的主要特点
    与改革前的薪酬分配制度相比，新的薪酬分配制度主要有以下特点:
    1.员工工资与公司业绩挂钩，真正地把员工收人与公司效益捆绑在一起，使员工和公司形成利益共同体，以绩效、能力论高下的正确导向和争先创优、干事创业的良好风气已在公司上下形成。
    2.工资向业绩优秀者倾斜，特别是将重要骨干、高级管理人员和专业技术人员的收入提高到适当的水平，灵活、有效地发挥薪酬吸引人才、保留人才、激励人才的作用，为保障公司快速、稳健地发展提高了坚强的人才保证。
    3.突出团队精神和企业形象，大大增强了员工的满意度、幸福感和归属感，同时促进了员工与公司共同成长，构建了较为和谐的劳动关系。
    三、公司薪酬分配制度存在的问题
    应该说，岗位绩效工资制的实施确实激励了员工的经营积极性，促进了公司的快速发展。但随着公司的发展壮大，承接的经营项目也从小打小闹发展到上规模、技术含量更高的中大型施工项目，岗位绩效工资制也暴露出了不足之处，主要表现在:
    (一)现有绩效考核制度还不够完善
    首先，绩效考核标准笼统、抽象、单一，不够量化、细化、具体，在实际操作过程中显得可有可无，不易把握和衡量，产生的原因是我公司现有员工多数为管理人员，各岗位之间职责大小、难易程度、技能要求等方面评价标准难以统一;其次，同一等次人员为同一岗位系数，没有考虑同一等次岗位重要程度和工作压力大小，而向专业技术人员和一线业务人员倾斜，也没有考虑工作年限等资历因素，公平合理性还不够。此外，高、中层管理人员绩效工资比例过小，普通员工绩效工资比例过大。
    (二)收人差距不大，责权利不统一
    从公司工资总额的结构中不难看出，绩效工资所占比例为员工收人的45%v，又多依赖于系数分配，员工收人差距不大，不能很好体现绩效工资的激励作用。年度各分公司工资总额核定考虑的是公司内部平衡，不能突出各分公司项目部在施工管理中的重要作用，责权利不统一。
    (三)受国企工效挂钩控制，工资总额难以实现同步增长
    国企工资收人分配一般是由行政监管主体通过工效挂钩确定工资总额，受政策因素限制，在企业发展较快之时，往往难以实现工资总额的同步增长，工资总额以及与职工平均工资增长幅度是低于企业经济效益和劳动生产率增长幅度的。因此，员工容易产生心理落差，滋生干多干少一个样的消极情绪，甚至出现害怕承担经营风险而抵触多干的极端情绪。