医务人员工作满意度影响因素研究进展

                                 作者：陈志勇 傅克刚 龙文武　

　　　[论文关键词]工作满意度  理论基础  影响因素  医务人员
　　　[论文摘要]医务人员．Y-作满意度作为考核医院管理绩效的一项重要指标，目前逐渐受到管理人员与学者们的共同关注。由于研究的对象、目的和角度等的不同，研究者对．Y-作满意度提出了不同的结论。对于．Y-作满意度的定义，按研究的不同角度和目的可分为：综合型定义、期望差距定义、参考框架定义。关于．Y-作满意度的理论，主要有：需要层次理论、双因素理论、公平理论、期望理论、．Y-作特征理论。对于影响医务人员．Y-作满意度的因素，基于不同的激励理论，得出的研究结论也各不相同。
    现代人力资源管理强调“以人为本”的管理理念，尊重并重视人的需求，将人视为最宝贵的、可以增值的资源。作为医院第一资源的医务人员，他们工作满意度水平的高低直接反映了医院管理绩效的高低，在某种程度上也决定了医院的社会效益和经济效益。目前工作满意度的研究在组织行为学中是一个非常重要的内容，自Hoppock(1935)发表了第一篇有关工作满意度的研究报告至今，工作满意度的研究一直比较活跃，国内外有关医务人员工作满意度的研究也已经开展较多。本文在对前人的研究进行归纳的基础上，从工作满意度的定义、工作满意度产生的理论基础、影响工作满意度的因素等方面进行研究分析，试图对医务人员工作满意度的研究进展进行归纳总结。
　　１工作满意度的定义
    由于研究对象、目的以及采取的理论框架不同，学者们对工作满意度的定义也就不尽相同。台湾学者徐光中〔o (i9}} >将工作满意度的定义为三大类，基本概括了众多学者对工作满意度的观点:
    (1)综合性定义:它将工作满意度的概念作为一般性的解释，重点在于个人对其工作及有关环境所持有的一种态度。它的特征在于将工作满意度视为单一概念，并不涉及工作满意的方面、形成的原因及过程。
    (2)期望差距定义:它认为工作满意度是个人满足的程度，是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。
    (3)参考框架定义:这是指个体根据参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果。重点在于个人对工作参考维度的情感反应。
    上述三类工作满意度的定义差距很大。综合性定义强调的是一种单一概念，工作者能自我加以平衡而得到整体满足，这是个人对工作满足心理层面的变化过程，一般难以衡量，且忽略了许多与工作相关的因素变化所带给员工的感受。差距性定义着重于工作所得报酬与期望之间的差距，忽略了工作本身可带给员工的满足程度。参考框架定义认为个人会根据许多因素来对工作特征加以解释比较后而得到个人的满足，这些因素包括个人因素、工作本身等等。
　　2工作满意度产生的理论基础
    在工作满意度决定因素的考察上，国内外的研究多在某些激励理论背景下进行的fzl。根据文献查阅[fs.al，可以将工作满意度的相关理论归纳如下:
　　2.1需要层次理论。根据心理学家Maslow创建的需要层次理论，人类的需要具有多样性、层次性，人们具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及至最高等的自我实现的需要。根据这一理论，要提高员工的工作满意度，就必须了解他们的需要，并设法满足他们的需要。只有在满足了员工需要的前提下，才能使其获得较高的工作满意度。

　　2.2双因素理论。20世纪SO年代后期，美国心理学家Herzberg提出了双因素理论。他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素;将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素。认为工作满意度是员工对工作的一种感受，这一感受由激励因素决定，而保健因素的积极方面并不是产生工作满意度的充分条件。因此，只有激励因素才能够调动起员工的积极性，才能提高他们的工作满意度和生产效率。60年代中期以来，双因素理论越来越受到研究工作满意度学者的关注。
　　2.3期望理论。1967年，美国心理学家V~提出了期望理论。针对工作满意度问题，他指出，工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度，期望未能实现便产生不满意感，人们只有在他从工作中得到的回报大于他所期望的回报时，才会对工作满意。如果从工作中得到的回报小于期望值，就会对工作不满意。
　　2.4公平理论。根据Adams (1963)的公  平理论，工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果，一也就是说  员工所有的不满意和满意几乎都源于自  己“比较”后的公平感知。当员工与他人比  较，或与自己过去的工作进行比较时，便会  对自己的现实工作得出一个判断和态度。  根据公平理论，对大多数人而言，影响工作  满意度的因素主要包括:报酬、工作本身、  提升、管理、工作群体和工作条件。
  　　2.5环境事件理论。环境事件理论由Quaistein, McAfee, & Glassman (1992)提出。  理论的两个主要组成部分是环境特征和 环境事件。环境特征包括:报酬、晋升机会、工作条件、公司政策和上司等。个体  在接受一份工作前趋向于先评价一下这些环境特征。环境事件趋向于在接受了一份工作后再评价环境特征。环境事件  可能是正性的也可能是负性的。QuaI’t-  stem等人假设总体工作满意度是由环境  特征和环境事件组合在一起的函数。他们的研究结果也支持了他们的假设。根据研究人员的理论，联合应用环境特征和环境事件比单独应用任意一个来预测总体工作满意度的效果要好得多fsl0
　　2.6工作满意度的预测器。工作满意度的预测器是由Glissan and Durick (1988 )提  出的，他们同时研究了来自三个分类(员工、工作、组织特征)的多元变最的预测工作满意度和组织承诺的能力。他们指出工作是工作满意度最好的预测器，员工特征是最差的，组织特征的效果位于中间。他们的研究结果支持了传统的观点—工作特征是工作满意度的决定因素，而且，他们的研究结果也支持了最近更多的有关组织决定的研究{[6]0
　　3医务人员工作满意度的影响因素
    ·医务人员工作满意度的研究内容总体上可以分为三大类:对工作满意的影响因素和调节变量的研究;对工作满意度的结果变量的研究;对工作满意度的测评研究。目前，研究较多的是对医务人员工作满意度影响因素的研究。
　　3.1国外研究进展。Shah M A等f}l在科威特的研究表明:工作满意度从高到低依次是医师、护师、药剂师、检验师。KonradTR等fsl认为影响医生的因素有自主、同事间关系、医患关系、工资、资源、社会地位等。Pfaff’的研究显示，影响护士工作满、意度的因素为认可、责任、成功、进步和工作本身〔910 2pp1年Chiok Foong Loke J[ i01在新加坡的调查表明:医院员工的工作满意度与该机构的领导行为显著相关。