试析新经济时代国有企业薪酬制度问题分析

   4、平均主义严重
    在薪酬的支付上，我国企业普通存在平均主义倾向。据年报信息统计，截止1999年6月3日，共有872家上市公司公布年报，其中有781家公司公布了其现任董事长、监事年薪数目，其中有555家公司年报披庵了其董事长兼总经理的年薪数目。以行业划分，就总经理年薪而言.2一4万元的共125家，4一6万元的268家，6一8万元的141家，8万元以上的21家。总体而言年薪并不高，同时也表现为平均，如仪征化纤董事长、总经理、副总经理、监事皆为4,8万元。]8 ]据调查，在企业经营者与本企业员工的年收人比较方面，有半数以上的企业经营者年收人在本企业员工收人的2倍以下的占57. 00.6，有1 /3为员工收人的2-5倍.年收人在员工5倍以上的比例较低，为9.7%，这相对于国外企业而言，我国企业员工的薪酬水平过于平均。1997年美国公司老总的平均薪金是产业工人平均薪金的326倍，日本大企业(年销售额约300亿美元)总裁的收人是普通员工的17倍.在法国和德国的同等规模企业，这个数字是24倍。当然，工资差距过大也不好，不利于培养员工对组织的认同感和共同的荣誉感，但我国企业显然不存在工资收人差距过大的问题。除了经营者收人与员工收人水平平均化之外，平均主义的第二个特点是无论企业效益好坏，企业经营者的收人相差不大。例如沪市有一家酒厂，每股收益高达1. 71元，而其经营者的年收人仅是每股亏损0. 364元的某实业公司经营者年收人的一半。”在新经济下，如果一味地让我国企业员工的薪酬水平平均化，只会导致两个后果:一个是使企业经营管理者过多地进行在职消费和通过各种途径进行寻租;另一个是缺乏有效的激励作用，使经营管理者从减少管理才能的供给中获得更多的收益。
　　5、报酬结构单一
　　从国外企业经理的报酬结构看，一般由五个部分组成，第一部分是薪水，一般是一个固定的数目，相当于我们的基薪收人。这一部分主要是根据工作年限、竞争条件、生活费用和工作表现适当调整。第二部分是奖金，是薪酬的一个重要部分，一般占报酬的25%。奖金是一种短期奖励，用来鼓励经理人员的短期成果，如上一年的实现利润或收人增长率。第三部分是长期奖励，奖励的时间一般是三至五年或更长，这一部分一般占经理报酬的35%左右，最常见的奖励手段是股票期权。第四部分是福利，如带薪休假，由公司为个人购买各种保险等。第五部分是津贴，如提供良好的办公条件，提供低息贷款，免费修缮个人住宅等。据调查，在我国76. 6%的企业经营者其收人形式为月薪加奖金，采用年薪制、股息加红利和风险抵押制等形式的比例都较低，分别为14. 8% , 12.5%和5. 8% 。
    6、无形报酬扭曲化
    薪酬包括货币形式和非货币形式，非货币形式一般表现为无形报酬。无形报酬包括外在报酬中的上级和同事的认同以及内在报酬两部分。在我国，特别是国有企业的经营者，这种外在报酬更有扭曲化的特点。国有企业经营者的工作绩效缺乏科学的评价体系，上级主管部门因信息不对称和缺乏经营知识，很难评价企业经营者的工作，往往被其表面行为或是否完成上级的指标情况而引导，而员工虽有可能拥有判断企业经营者工作的信息优势，但是判断结果很难合法地影响企业经营者的有形报酬，再加上个别企业经营者的失德行为，内部员工不怎么认同企业经营者的经营努力，一些不良社会风气也助长了员工对企业经营者的非认同行为。内在报酬是企业经营者担负企业经营管理这一复杂任务，并促使企业获得发展时获得的成就感、影响力和自我陶醉，它是企业经营者自我实现的表征，它往往依赖于企业经营者经营权的到位程度的品德追求。但我国国有企业经营者在经营过程中往往受到行政干预以及企业制度改革不到位的约束，企业经营者在日常经营过程中束手束脚，无法实现其抱负，很难有成就感和自我陶醉，其影响力也大打折扣。尤其是内在报酬属于高层次的激励机制，它受制于有形报酬的实现，只有在有形报酬获得一定的满足之后，内在报酬等无形报酬才会发挥作用。虽然我们有一些个别企业家在其祟高品质这一内驱力的驱使下，以内在报酬为导向，为国有企业经营鞠躬尽瘁，但这种做法难以在大范围内推广。实践中，国有企业中优秀的企业家往往是凭良心干活，其行为虽然可敬，但就长期而言，其行为不具可推广性。
    7、职业福利性质异化
    虽然福利开支在我国企业的薪酬成本中占有很大的比重，但这些福利开支表现出严重性质异化。职业福利的本源职能是为企业发展战略服务，由企业根据自身条件、经济效益及人才竞争战略等来设置，但中国的职业福利却与企业或单位的发展无直接关系，而是一种政府或社会责任的转嫁，是企业或单位的一种社会负担。正是这种性质的异化导致了我国企业的高福利成本，但真正的用于职业福利的成本却很少。调查显示:66. 20%的经理人所受福利中有社会保险，83. 50%的有医疗保险，只有37%的经理人有培训进修机会。对于职业福利，在国外，福利成本平均相当于货币工资总额的41%，在员工总报酬中福利成本要占到大约29%左右。而在我国，个人月总收人低于6000元的经理人，13.20%的经理人没有福利待遇享受，24. 60%的福利占年收人的0-5% , 38. 40%的经理人所受福利占年收人的5一10% ,20. 30%的福利占到年收人的10-20%;月总收人在6000一8000元的经理人，有40. 50%的经理人所受福利占到年收人的0 -5% , 40. 40%的占到年收人的5-10% , 15.60%的经理人所受福利占到年收人的10-20%;而收人在8000元以上的人中，有8. 10%的经理人没有福利待遇，有29. 50%的经理人所受福利占到年收人的0-5%，有39. 10%的经理人福利占年收人的5-10%，有18. 80%的经理人所受福利占年收人的10-20%。显然在我国最高比例的福利成本开支也只占到员工工资的10-20%，还没达到外国的平均成本支出。