浅论企业技术创新激励与约束机制

    3.改革原有分配体制。提高经营者的货币收人，使经营管理者的收人与其职权、责任对称，与企业的技术创新业绩挂勾，承认企业经营管理者创造性劳动的价值，参与创新成果的享受，逐步使成功经营者的收人在社会各阶层中居于领先水平。企业经营者的目标函数是追求个人效用最大化，这种个人效用一方面来自自我价值实现的成就感和社会声誉，另一方面来自个人收益，而个人收益又由货币报酬和“职位消费”组成。我国国有企业目前明显存在个人收人分配中激励机制不完善的弊端。具体表现在:第一，货币报酬不高，国有企业经营者的货币报酬普遍偏低，未能对经营者产生充分持久的激励作用。据中国企业家调查系统1994年度报告显示，在国有企业经营者中认为自己的才能、责任和风险只是部分得到回报的占65.4%，认为基本上得不到回报的占32.2%。第二，“职位消费”超常，经营管理者相对于一般职工而言’‘职位消费，，则是高标准的。如高级家庭住房、豪华办公室、昂贵轿车、现代化通讯手段、公费旅游、公费娱乐、高档礼品等。据估算，从帐面上看，经营者的货币工资收人是一般职工的2倍左右，但是一些经营者的货币收人加上“职位消费”及寻租行为获得的收人，竟高于一般职工实际收人的几十倍甚至上百倍。一旦退离休后，职位消费即刻大部分消失，由此引发了中国"59岁现象”。因此，应该提高经营者的货币收人，降低“职位消费”。我们认为实行年薪制是对经营者个人收益的一种较好的激励形式，它使经营者年薪与企业职工收人脱勾而与企业经济效益挂勾，体现了按劳分配与责任、风险、利益相一致的原则，有利于克服经营者的短期行为，充分调动经营者的积极性、主动性和创造性，激励经营者加强企业技术创新。另外，根据产权经济学的理论和实践，企业家激励机制中最基本的制度内容就是企业家拥有剩余所取权。实际上，企业家创造的组织关系与知识一样是一种无形资产。因此，我们还认为应当建立企业家的剩余所取权制度，技术创新创造的收人扣除其他要素的费用后的剩余就是企业家要素的间接价格，如果技术创新成功，剩余是正值，企业家就赚钱;反之，企业家就受到损失。这样所有成功地进行技术创新的企业家都可以从创新的成功中自动得到奖励。同时，奖励的形式不应再是政府随意的甚至是不负责任的发一套房子、发一笔奖金。
    4‘加强对国有企业经营者的成就、社会声誉和精神激励。企业经营者一般都希望有所作为，也都清醒地认识到市场经济条件下企业技术创新的重要性和紧迫性。当通过技术创新和技术改造实现企业利润最大化和企业持续发展，这就是经营者的成就，成就和社会声誉是企业经营者的职业生命，为了促使经营者珍视声誉，不断取得成就，建议国有企业主管部门建立国有企业经营者的德、能、勤、绩档案制度和定期不定期的评奖制度，要打破官本位制，对成功的经营者不应只是“封官”或“升官”，而应委以重任到更大的国企去经营更多国有资产。我们不少优秀的企业家因封官高升后反而使英雄无用武之地以致成绩平平的教训应该认真汲取。对不成功的经营者的处罚必须按规定兑现，并让其退出经营者市场，不可继续聘任，更不可换一个新企业“加官晋级”。日本许多大公司以低薪和很高的社会声望成功地实现了对经理人员的有效激励，最重要的是他们抓住了公司经理人员努力工作的动力主要来自对“社会地位和声望”这种无形资本的追求，为我们提供了有益的启示。当然，作为社会各界也应有一个有利于经营者成长的正常心态，当企业家处于顺境或上升时，需要月门的热情支持，但不能“捧杀”、“一俊遮百丑”;当企业家遭受挫折或走下坡路时，应帮助其总结经验教训，更不能“打杀”.一棍子打死。致于置国家和人民利益不顾的少数败类，终究会受到法律的制裁。
    第五，建立技术创新人员的激励机制。技术创新人员是企业进行技术创新的中坚力量，是企业的精英，企业要让科技人才充分发挥作用，施展才能，就必须建立完善的激励机制。据中国科技年鉴统计资料表明，我国研究开发人员中科学家和工程师的分布极不合理，研究机构占41.5%,高等院校占37.6%，企业仅占14.2%，而美国、日本、英国的科学家和工程师分布分别在研究机构占7.0%,  5,6%,  11,5%，高等院校占14,3%,27,2%, 20%，企业占75.4%,   64,8%, 68.5%。相形之下，我国企业拥有的中高级科技人员实在太少。原因自然是多方面的，但企业对技术创新人员的激励机制的不健全不能不说是一个十分重要的原因。因此，企业经营管理者应把企业的科技人才看成是企业技术创新、企业生存与发展的“硬黄金”，需倍加珍视。德国西门子公司在经历了150年的风风雨雨，至今成为领导世界潮流的“电子帝国”，1998年，在全球500家最大公司中排名第22位。最重要的一条在于公司在全球拥有研究开发人员达48000之众，这笔无法量化的财富构筑成了西门子发展的坚实基础。这就要求国有大中型企业领导既要增强识才、爱才的能力，更要有容才、用才的气魄，尊重知识、尊重人才，为各种人才提供充分施展才能的空间和机会，全方位地激励科技人才。
    第六，加强企业文化建设，树立良好的企业创新精神和企业创新价值观，提高企业技术创新的整体素质。企业技术创新和技术改造是一种系统化的企业活动，一个强调良好的职业道德.高科学技术和团队友爱精神的企业氛围，往往关系到企业生产效率和竞争力。杜邦公司经过近200年的成长，如今已成为市场价值达600亿美元的全球公司，其成功的秘诀之一在于他们精心设计企业精神，塑造企业文化，包括:充分认识科学技术在竞争中所起的重大作用;注意安全，对事业具有个人献身精神;能与员工同甘苦，共患难;具有良好的职业道德。充分借助了文化力约束技术创新中的不合理行为。
　　三、健全和硬化企业技术创新的约束机制
    在企业技术创新的实践中激励与约束应该是并行不悖的，只有健全和硬化技术创新的约束机制，企业技术创新机制才能有效运转。约束机制通过企业决策机构、组织机构，监督机构相互制衡来实现，具体又要通过一系列的方法来强制执行。1,建立和健全企业的决策机构、组织机构、监督机构，明确各自的职责，形成有效地相互制衡系统保障企业技术创新活动的健康发展。2,建立健全各种规章制度，通过建章立制规范企业全体员工参与技术创新的行为，同时严格执行，保证规章制度的严肃性。3、加强民主监督管理，企业技术创新和重大技改项目在科学决策、民主决策的基础上应坚持科学管理和加强民主监督管理，这样才能优化创新行为方式，适应各种约束条件和环境的变化。4,坚持技术创新人员岗位责任制，确立风险和竞争机制。如果无所事事，一定时间内不出研究成果的应实行下岗或转岗。5、严格技术创新工作程序.加强对技术创新各阶段的信息反馈研究。为了防止技术创新活动中的低水平重复投人，回避和减少技术创新风险，必须严格工作程序，认真研究各阶段的信息反馈。6、严格和完善技术创新阶段经济技术指标审核评估制及项目实施过程的审计监督制，实施人员和监督人员应分设，防止技术创新和技术改造中的腐败行为。