试析建立企业经理人长期激励与约束新机制—企业股票期权计划

    市场经济是一种通过市场对短缺资源进行分配的模式:企业是市场经济的一个有机细胞，企业分配方式不仅影响着市场经济的发展，更直接影响着企业管理者、劳动者积极哇的发挥，决定着企业长期目标能否顺利的实现:因此.适应市场经济发展进程的要求，创新企业经理人长期激励与约束的分配机制，是当今我国企业改革与发展新阶段所面临的新任务:
    一、企业改革发展新阶段、新战略
    我国企业改革已进行了20多年。改革是必要的，也取得了显著成绩_但是，这些改革始终围绕着国家与企业之间的关系这个中心，调整国家与企业之间的产权关系.仍然没有把调动企业经营者主体的积极性和创造性放在应有的战略位置上:由于经营者主体的问题始终没有着力解决，改革滞后，所以目前成了人们关注的热点、难点和焦点问题。据作者参加的有关的课题在北京进行的问卷调查显示、对国有企业急需解决的13个问题排序时，有40%的被调查企业将“对公司经理人员激励、约束机制的建立”列为最急需解决的前三个间题之一;有l50Ic的企业更认为是第一位急需解决的同题。另据中国企业联合会.中国企业家协会在全国范围内组织的千家国有企业经营者问卷调查中。在问及影响我国企业经营者队伍建设的主要因素时.82%的被调查企业认为是“激励与约束机制不足”;在同及影响经营者发挥作用的主要原因时，的被调查企业认为是卜激励不足，积极性没有真正发挥，资料来源:中国企业联合会，中国企业家协会课题组问卷调查《企业管理》1999. 10期。事实证明，企业改革必须与时俱进，再上新台阶。迈向新阶段，这就是企业经营者主体的激励与约束机制创新为主要内、主要标志和主要特征的阶段;企业经营者主体的优劣、水平高低‘能力大小.事业心强弱，确是企业兴衰成败的关键。 
   创新经营者激励与约束机制。培育和造就优秀的企业经营者群体，也是世界经济走向知识经济时代企业发展面临的新课题:所谓知识经济时代，可说这个时代比起工业经济时代的发展更加依靠知识的投人‘生产和利用.知识经济时代现代公司制企业中的投资主体、所有权与经营权的关系以及产权形成要素等都发生了根本性的变化。如投资主体更加多元化、社会化及投资的高风险化;所有权与经营权的分离更加普遍化与高度化，企业需要专门的经营人才;经营权‘劳动权可以转化为所有权、经营者持股、职工持股成为一种潮流;知识与资本一样.参与产权的形成与分配，而且非人力资本越来越依附于能为自己带来最大价值增值的人力资本;企业中知识的投人表现为技术投人与管理投人，这种投人具有持续性特.点，这种投人可以在公司组建时人股。更多的是在经营过程中增股，这是企业持续发展的动力源泉。
    由于经营者对企业的重要性和控制力越来越大，所近年来企业经营者间题，引起了世界不少国家经济学界的注意和潜心研究、形成了’‘企业激励理论’“或称“委托一代理’‘理论。这一理论成为企业理论的重要组成部分和经济理论的前沿。
    当前，我国国有企业对经营者的激励不足，约束松弛，并由此而引发的企业经营者主体动力不足和内部人控制问题，与国际上对这一问题的特别关注.形成了鲜明对比:这也充分说明了创新对经营者激励和约束机制的间题，并不是一个一般的管理问题，而是一个带根本性的战略问题。所以在企业改革中必须在考虑企业资产保值、增值的同时.充分考虑企业经营者和高级专业人才的长期预期，使他们的合理预期长期化、合法化、制度化，把企业的改革与发展纳人到一个统一的发展战略之中，使我国企业改革进人一个新的阶段。正是由于我们的企业改革，没有在适当的时机及时提出这一战略任务，致使我国企业改革出现了一些带普遍性的问题。
    二、建立对经理人以产权为目标的长期激励机制
    1,激励机制的内涵
    所谓激励机制，实际上就是有效的解决企业中由于“委托一代理，.关系而产生的经营者的“道德风险”和.“逆向选择’.行为，调动经营者的积极性，促使其努力工作的一种制度安排:激励机制是现代企业治理结构中的一个最基本的问题，也是投资者(资本所有者)最关的问题之一经营者激励包括精神满足和获得物质利益两个方面。经营者作为职业经理，除声誉、职务和社会地位等精神方面的需求外，物质利益是不可或缺的:
    2传统的经理人薪酬结构势在必改
    我国经理人传统薪酬结构大体由合同薪水、奖金、利润分成等部分构成。传统的薪酬制度的主要缺陷是容易导致经营者的短期行为。在现代企业制度条件下，企业经理层越来越多地享有企业资源控制权和企业发展的决策权，企业命运与经营者的行为关系重大。而经营者的决策行为受自身利益的限制，有可能不从资本所有者的利益出发，特别在涉及企业发展战略的长期重大决策时，经营者有可能着眼于与自身收人挂钩的当期业绩而损害所有者的根本利益。解决这类问题就需要一种特定的制度安排，鼓励经营者更多地关注公司的长期持续发展、而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上:股票期权的激励机制就是对经理人实行长期激励的主要方法
　　3,合理的经营者薪酬结构
　　一般来讲‘经营者的有效的薪酬构成应包括以下的部分:（l)基本工资。这是薪酬中的固定部分，一般由个人资历或职位决定。其缺点是激励作用弱，使经营者的行为可能会趋干短期化。(2)少业绩奖金。业绩奖金是业绩薪酬的一种形式，根据公司的业绩或特定目标的完成情况给予的一定金额奖励，一般一年发放一次。(3)股票予根据业绩评估情况，对经营者赠予公司股票(4)股票期权赠子经营者在规定时间以规定价格购人一定数量公司股票的权利:
    上述的薪酬各个部分之间需要有一个合理的比例。对美国前150家大公司沪急裁的薪酬构成的分析表明，在总裁的总薪酬中，48%为股票期权，其他股票薪酬形式占:.业绩奖金占23 0k，基本工资占189’0。而且，对于美国38个大型公司中建立以业绩为基础的薪酬机制的分析表明，在建立以业绩为基础的薪酬机制后，公司的业绩大幅提升，表现为资本回报率3年平均增长率由上升至60k，资产回报率3年平均增长率由一4%上升至2%，每股收益3年平均增长率由9%上升至14%，人均创造利润3年平均增长率由6%上升至10%。合理的激励机制设计应该使对经营者短期激励和长期激励相结合，综合运用各种激励方法。

    4.股票期权是一种有效的激励约束机制
    股票期权是一种特殊的金融证券，是一份合约:期权是一项选择权，是权利，而非义务:期权斌予持有人咬如经理人在规定的时期内以一定的价格购买或售卖本企业一定数量股权的一种权利，而不负有必须买进和卖出的义务。自从美国辉瑞制药公司在1952年推出第一个股票期权计划后，期权激励在美国和很多发达国家企业中逐渐盛行，如在美国上市公司中，有90%实行了“股票期权计划”:这种股票期权实际上是基于公司股票的看涨期权，是对传统酬金制度的改革，它有强大的激励作用:只有企业处于一个稳定的上升通道中，经理人才能逐渐获得期权收益。为了保证股票市值不断提高，经理人就会自觉地全身心地投人工作，有效地将资本所有者的利益和经营者的利益紧密地联系在一起，使经理人在追求自身利益最大化中也实现了股东的利益最大化，从而有效矫正经营者的短期行为。同时期权的巨大收益和不断的期待具有极大的示范作用，可以为企业不断吸引和留住人才。股票期权又有很强的约束作用，要考虑经营者在一定时期内的业绩，如果经营不好，公司股票市值下降，经理人不仅达不到预期收人，还可能被解除合同，丧失全部期权。因此，股票期权像一只金手铐，把经理人的利益和企业的利益紧紧拴在一起。我国企业改革引人股票期权激励机制对于解决我国国有企业主要经营者长期激励不足的问题将会产生巨大作用。并且对于我国企业低成本吸引高级管理人才也是一个行之有效的途径。当前许多跨国公司在我国设立了机构，利用高薪、出国机会、优异的工作环境及良好的发展前景挖走了国有企业大批高级管理人才，随着中国加人GTO的临近，中国企业特别是国有企业如何留住人才将面临严峻的考验:推行‘.股票期权计划’无疑是一个好对策，它既能有效地吸引和留住经营者人才，也不会增加企业的负担。国家当前应尽快研究和着手制订“股票期权计划”的具体运作规定并组织试点，同时完善相应的法规制度，让“股票期权’制度为企业改革和企业家队伍建设发挥其应有作用。