安全和效率双重导向下煤炭企业薪酬体系解析

    第四，薪酬体系具体环节设计不合理。对于薪酬管理的基本原则，煤炭企业采取的薪酬体系具体环节公平性、激励性、补偿性体现不明显。
    (1)岗位工资设计不合理。煤炭企业属于劳动密集型产业，通常忽视岗位说明书的制定。
    (2)技能工资设计有缺陷。
    (3)岗位工资和技能工资多以工作年限即工龄为参考因素，对工作年限较短的员工激励性差，也造成工作年限较长的员工积极性差。
　　(4)福利发放频度和宽度差。

　　2. 3煤炭企业薪酬体系设计改进
    (1)薪酬模式多样化。煤炭企业可以设计以岗位技能工资制为主，多种工资制并存的模式。可以在不同阶段和岗位上设计一种到两种辅助式工资制模式。
    (2)薪酬支付技巧化。巧妙的薪酬支付方式，会使薪酬体系的实行事半功倍。煤炭企业可以采取单独发放工资条的形式，统一发放工资卡，定期将工资汇人工资卡中，避免员工因工资问题引发消极怠工等不必要的误会和麻烦。
　　(3)薪酬奖罚明确化。主要是将工资额度与事故责任挂钩，突出煤炭企业事故责任的重要性，将事故责任项目从绩效考核制度中单列出来，引起安全监察人员的重视。
    (4)岗位分析科学化。应建立科学规范的岗位分析和评价体系，制定岗位说明书，从劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件四要素人手，分析岗位差别，制定岗位工资，保证基本工资制度清晰明了。
    (5)薪酬梯度绩效化。激励功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目标，而绩效考核是提高激励功能最有效的手段。煤炭企业薪酬体系设计应同时兼顾个人绩效和团队绩效。个人绩效即对工作绩效进行考核，最后核定绩效工资额度。需要强调的是，在注重个人绩效的同时，团队绩效也不可忽视。
    (6)福利发放自助化。煤炭企业在制定社会保险强制福利政策的同时，应将福利制度向集体福利倾斜，并充分考虑员工个人实际需要，做到有针对性，达到激励的预期效果。
    (7)薪酬改进市场化。煤炭企业应在市场因素上多加考虑，使得薪酬体系设计上不仅适用于本企业，还应参考市场上同行业、同类企业的薪酬体系设计出全面的薪酬体系。