中小企业劳动力价格问题分析

    论文关键词:薪酬管理;战略;公平;沟通
　　论文摘要:我国中小企业在劳动力管理方面存在着明显的不足，一定程度上制约了中小企业的发展，本文阐述了中小企业劳动力价格管理中存在的问题，并针对问题提出了相应的汁策，为中小企业有效调动员工的积极性，创造更和谐的人事环境与更大的企业价值指明了方向。
    改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是平均寿命周期并不长，据有关调查统计中小企业的平均寿命为3. 5年，人才流失成为影响企业发展的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是劳动力价格问题也就是目前的薪酬激励问题一直是人才流失的重要原因之一。
　　一、劳动力价格构成

    在以上的劳动力价格构成中，激励薪酬在整个的薪酬考核体系中占了很重要的位置，它体现了多劳多得，调动员工积极性的作用，也是中小企业在设计劳动力价格体系是存在问题最多的一部分。
    二、中小企业劳动力价格管理存在的主要问题
    对劳动力的定价缺乏战略规划，劳动力的价格与企业的发展规划没有太大的相关性;劳动力的价格政策缺乏透明度，员工对企业的工资设计不了解;中小企业对劳动力的定价偏低;激励薪酬的设计不合理，缺乏激励性等相关问题。
    以上问题如果不能得到及时解决，中小企业薪酬的激励作用将很难实现。
    三、如何设计科学合理的劳动力价格体系
    1.进行绩效考核排序，发挥激励薪酬的作用
    企业对员工绩效考核分德能素质和工作实绩两大方面，企业将对员工的考核满分定为10。分，其中德能素质占3000，工作实绩占70。工作实绩考核的标准应以员工所从事的本岗位职责和所承担的工作任务以及本公司生产经营目标为依据，建立员工工作记录卡，从实际完成工作数量、质量、效率、安全等方面全方位考核。根据考核的结果，按每位员工的得分从高到低按序排列，考核结果分为A(优秀),B(良好),C(称职),D(基本称职),E(不称职)五个档次，每个档次的人数按下表比例确定，按排序结果分配薪酬。在分配和实施过程中还要监控实施效果，必须保持信息渠道畅通，接受员工的申诉。


    2.企业劳动力的定价和企业战略相结合
    只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。通过合理的激励薪酬和福利薪酬薪酬把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一(如下图)，才能更好的留住所需人才。因为薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去;福利传递着企业对员工的关怀，有利于增强中小企业的凝聚力;激励薪酬和福利薪酬薪酬是企业和员工共同发展的动力。