新经济时代的人才观与组织文化建设

　　论文关键词：新经济  人才观  组织文化  创新激励  心理契约
　　论文摘要：不同的时代对人才的看法和观点不同，新经济时代人才的侪值得到前所未有的提升．相对于贵奉而言里得更曲稀缺，出现人才雇佣资奉的新现象。组织要想不断创新并拥有竞争优势就必须创造良好的文化氛禹吸引人才。应创建一种咀正确的人才观为基础，以嗄引留用高素质人才为目的．以创新激励、协作共丰和心理契约为特征的组织文化。
    人才观是人力资源管理的一个基本间题.它渗透在识人选人用人留人等一系列人力资源管理的环节中，成为组织文化的核心价值观之一。如何从人才观角度实施组织文化建设。直接关系到人力资源管理的成效。本文拟从人才观角度探讨组织文化的建设同题。
    一、新经济时代的人才观
    社会对人才的看法一直随着时代的变迁而变化。农业经济社会重视的人才是那些体格强壮精通拱作。具有经验型认知和技能的人;工业经济社会的人才是那些能够熟练操作各种机器、制造机器.在工厂进行各种物质生产的人。从表而上看农业社会的人才标准与工业社会迥然不同，但它们对人才的本质看法基本一致，即人才受到资本的雇佣，资本第一位，人才第二位，资本相对于人才而言是稀缺的。后工业社会则认为人才是那种能移灵活运用信息。有创造性的人，随着上世纪末新经济的悄然兴起，人才流动全球化趋势增强，人才的价值得到前所未有的提升。人才作为独特的生产要素。排在产业资本、金融资本之首，从而开始了人才雇佣资本的新时代。在知识型企业里，创新型脑力劳动者取代资本所有者成为委托人，和管理者共同分享企业剩余;资本所有者成为债权人，获取相对固定的投资收益;生产者负责生产，获得固定的工资报酸。如今人才表现出更多方面的特性:一是专长性。人才都是有所专长和能力的人，是本领域的行家里手，人力资本价值高:二是进取心，人才拥有较高的成就动机水平，他们竭力想发挥自己的才干、发展自己的才干，对工作价值的期望高;三是自主性，人格的自主性明显，对人、事、物有自己的看法和处理问题的程序。不轻易受他人左右，自我管理的能力强;四是流动性，人才的流动性远远高于普通员工.他们容易凭借自己的实力和知名度独立于组织之外获得聘用。更倾向于职业承诺而非组织承诺，特别是组织承诺中的感情承诺和继续承诺较低;五是稀缺性.人才不外乎是个体的先天潜质、后天教育以及环境熏陶锤炼综合作用的结果，缺少任何一方都难以成材。所以人才对社会来说总是稀缺的，是一种珍贵的资源;六是创新性，它是高素质人才的典型特征，表现出解决疑难问题的能力或生产出有价值的新产品、新观念、新方法的能力。人才作为一个具有人力资本属性和自由意志的主体，总是不断地从组织环境中汲取信息和知识以实现自我价值的成长.而组织也需要不同人才能量的发挥达到自身的且标，二者的关系状况体现着一个组织所特有的文化特色。而所谓的组织文化是“特定群体所发明、发现和发展的、用于学习应对外部环境和内部整合问题的基本假设的形式，这些形式运作良好足以显示出成效、因而它们成为教育员工用以知觉、思考和感受组织间题的实际形式’。组织要想不断创新并拥有竞争优势、就必须创造良好的文化氛围和制度环境，吸引并留住最好的人才。由此可见，新经济时代要求组织创建的是一种以正确的人才观为基础，以吸纳留用高素质人才为目的，以创新激励、协作共享和心理契约为特征的组织文化。
    二、创新文化建设
    任何一个领域的发展都离不开创新，创新一直是社会进步的推动力。一个组织的成功与否关键是组织成员创造性的发挥。创新文化建设的任务一方面是吸引、聚集一批创新型人才，抢占人才高地，增强组织的竞争力;另一方雨是设立相应机制开发现有人员的创造性:不过“新经济时代的企业创新文化与传统企业文化强调的创新有着差别很大的价值取向和具体内容，前者更加重视经济主体的独立性.个性和灵活性，提倡和保护具有个人冲动的‘’灵感’和独创性，鼓励不畏风险，激发创造热情，允许尝试失败。对人的尊重首先体现在最大限度地满足个人的正当欲望。使其才能智慧得以充分释放。而对工业经济中所提倡的“集体观念.’、“群体意识.’、“步调一致”、“绝对服从’‘等传统企业文化理念则持批判态度，认为这正是扼杀个性创造性的罪魁‘’①二曾几何时。以强调员工的忠诚感、服从性和缓慢提升制度的日本企业文化，在世界范围内掀起一股企业文化研究热潮。但随着信息化网络化时代的到来，日本经济的衰退使得日本企业文化的光环日趋式微，日本企业的神话破灭了。而美国经济近十年则持续增长，为此人们不得不冷静反思美国经济繁荣背后的文化根源。美国的文化‘教育历来尊重人的个性、独立性和创造性。
强调不同于他人的个人价值，这种追求创新的文化背景可能决定着新经济必然最早出现在美国，而不是其他国家，并使其他国家发生强烈的趋同效应二我们知道，新经济时代人才的突出特性就是创新性，美国硅谷之所以被称为’世界脑库‘’即着眼于人才的创造性而言‘创造性人才是组织最宝贵的资源。其能量的发挥离不开相适应的创新文化氛围和创新机制的设置。霍夫施泰德认为，任何一种文化都有其推崇的英雄般的人物，创新文化的建设首先应在组织内外部寻找创新型的偶像人物，使之对组织成员产生强大的影响力.带动一批员工的成长。如比尔。盖兹已成为知识资本家的代表,IT行业的英雄。深深地影响着IS业的年轻人」就一个企业来说，企业家本身就是在特定环境中基于自身人力资本所有权与企业所有权的合理分配而实施创新行为的主体，其创新行为的发生依赖于对企业资源的充分调动和对企业外部环境的准确把握，企业家的创新精神和能力影响到下属员工的工作状态和质量，世界著名大学和老牌企业无不以其历史的、现时代的英雄人物激励着后来者。其次，一个组织的创新文化需要通畅的信息流动网络。任何一种创新活动都是对所拥有信息的加工改造过程，新经济越来越要求工作人员具有理解信息、对信息迅速做出反应、管理信息和利用信息创造剩余价值的能力。.组织成员对组织内外部信息保持开放吸纳的态度。以求活跃思维拓展视野，这是人才自我成长的内在需要，现实中的组织却常常存在信息的不对称和信息失真现象。出现信息交流障碍，致使许多从事技术创新的人员和基层员工不了解他们所在公司的发展方向或计划、战略，甚至不了解产品在市场上的销售需求状况，这样就削弱了创新行为的工作动力。信息流动的对称性、公开性和快捷性是组织进行创新活动的必要条件。再次。创新需要合理的异质性人员结构。所谓的异质性结构指的是群体成员在年龄‘个性、性别‑},.度、背景或知识经验等方面的差异。一定的异质性有助于群体进行发散性思维，做出科学的决策，利用各人各方面的优势，多领域专家联合攻关，从而使组织适应市场需求的差别化，细分化和个性化的变化环境。最后、创新需要超越自我的精神。从某种意义上说，创新即趁越，它是对现存的超越与否定，是一种不满足心理所带来的行为结果，需要付出异常艰苦的劳动。人才资源的开发和组织的发展就是一个不断超越自我的历程，只有不满足于过去的成就.不固着于己有的竞争优势，具有百折不饶的精神，才会有创新发展。’‘居安思危、’的意识，永不满足的雄.L} ,‘自我实现’的愿望，与“假想敌’‘的不断竞争等组织人格因素的塑造，正是形成创新文化的核心价值观的过程。