试论我国企业的薪酬管理

　　2.4调整薪酬结构。
    薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。主要包括:企业工资成本在不同员工之间的分配;职务和岗位工资率的确定;员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等等。对薪酬结构的确定和调整主要掌握一个基本原则，即给予员工最大激励的原则。公平付薪是企业管理的宗旨。
　　3我国企业薪酬管理问题
　　3.1忽视了“间接薪酬”的重要性
　　与直接薪酬相比，间接薪酬具有传递文化价值、吸引和保留人术税收减免等多种作用。它也越来越受到员工的重视。
    心理学家马斯洛在需要层次理论中提到，人的需要分为五个层次。分别为生理需要、安全需要、归属需要、尊重的需要和自我实现的需要。随着经济和社会的发展，员工不仅仅满足于低层次物质方面的需要，而是更加重视工作的个人成就感以及个人价值的体现。
    而现如今，大多数企业家仅仅将薪酬理解为直接的工资、薪金等，却忽视了间接薪酬。他们还是抱着传统的观念给员工支付薪酬，认为只要支付相当于劳动力价值的薪酬就可以吸引和留住人术
　　3.2薪酬制度没有与企业经营战略有效结合
    薪资的调整与公司整体发展的关联性不大。企业实行的薪酬战略，很大程度上与企业的经营战略脱轨。在企业发展的每一个阶段其经营战略都会有所不同，因而薪酬制定上也应该有相应的变动，但很多企业并没有将员工的工资予以调整。有些企业根本就没有长期的激励机制和福利计划，人员流动频繁，人才流失很严重，严重影响到企业的长远发展。
　　3.3薪酬设计不科学
    首先，薪酬缺乏外在竞争力。企业在薪酬调查上只是粗略的观察市场行情，调查样本狭窄，数据缺乏真实可靠性，这就使得其薪酬水平缺乏科学性。