论析中美合资企业薪酬管理中的文化因素

　　论文关键词：合资企业；薪酬管理；中美文化
　　论文摘要：中美合资企业是中外合资企业的典型代表，我国经济发展中有着不可或缺的地位，其管理问题也得到人们的日益关注。薪酬是企业管理的基础杠杆，本文以中美合资企业为例，对影响其薪酬管理的文化因素进行研究，希望对合资企业的管理问题提供有益的参考。

    中外合资企业在中外两种文化和管理模式的碰撞和融和下蓬勃发展起来，在某些行业和领域占到了主导的地位。鉴于合资企业在我国经济发展中不可或缺的地位，其管理问题也得到人们的日益关注。薪酬是企业管理的基础杠杆，本文以中美合资企业为例，对影响其薪酬管理的文化因素进行研究，希望对合资企业的管理问题提供有益的参考。
    1中美合资企业在我国的发展概况
    在中国开办合资企业对中美两国管理者都是一个全新的体验。两国文化的巨大差异必然影响到合资企业的管理及双方管理者的工作关系。中国的改革开放给中国企业和美国企业都带来一个极好的机遇。中国企业可以引进外资和先进技术改造自己的企业，学习国外先进的经营管理经验，美国企业可以进驻中国这个巨大的市场。中美从1979年建立外交关系以来，贸易额从不到10亿美元到现在的1700多亿美元，美国对华投资从零到现在的500亿美元，两国经济已经形成了一种你中有我、我中有你的局面。美国对华直接投资始于首都北京，1980年4月中国政府批准美国伊沈建设发展有限公司与中国旅行社北京分社合资兴建北京长城饭店，打响了中美合资兴办企业的第一炮。至今美国企业在中国的直接投资及投资项目数仅次于香港，居其他各国之首，美国跨国公司在中国的生产性投资项目的规模许多都在1000万美元以上，见表1。 
 
    与中美合资企业的规模和档次的提升相对应，其管理也经历了一个快速发展的过程，大致经历了下面三个阶段:(1)初级阶段—全盘外籍化管理。美方将美国成熟市场上形成的管理机制移植到中国的合资企业中，不少企业实行的管理模式是经过与国外专业企业管理顾问共同切磋制定的。(2)中级阶段—中美文化互渗管理。包括文化的相互认可、接近，人力资源配置的外籍化到本地化，中外企业管理形式的结合等。(3)高级阶段—文化差异统合管理。人力资源配置布局的国际化，东西合璧的跨文化管理人才的需求和中外文化的形神俱备，双方共同接受。
    2中美文化对比及其在薪酬管理中的体现
    随着中国加人WTO及经济全球化进程的不断加快，几乎所有的跨国公司都把在中国的发展作为长期的发展战略，合资企业无疑是一种普遍的选择。美国著名管理学家彼得·德鲁克曾指出:“合资企业是在多种经营方式中困难最多、经营要求最为复杂，也最不容易被理解的一种方式”。之所以出现这种情况，最主要的原因在于没有解决好合资企业的跨文化管理间题，中美合资企业同样如此。薪酬管理是企业管理的重要组成部分，强烈受到中美两国特殊因素的影响，中美合资企业的薪酬管理具有更多的特殊性。影响企业竞争战略和薪酬实践的因素有几种，综合起来包括国家文化，组织文化以及组织和产品的生命周期三个大类，如表2所示。

    薪酬管理最突出的影响因素是中美两国的文化差异。美国一位资深企业家断言:“如果能有效地克服文化障碍，美国对华投资、贸易量可以比现在增加两倍。”文化因素的影响主要体现在国家文化和组织文化方面:
    (1)国家文化(National culture )。指在一国国界内本国人所共有的行为规范和思想信仰。国家文化是战略薪酬一个越来越重要的考虑因素，它作为优秀员工的动力影响着各种形式的工资的效力。其中权力距离是人们对一个公司的等级制度或者权力结构的接受程度，顾主和雇员的差异在权力距离大的文化中非常明显。崇尚权力距离的文化可能采用加强雇员之间权力距离的薪酬战略，可能会赋予某种权力的无形奖励，如中国国有企业高管的职务消费、上级对下级的显著地位优势。在权力距离不是主导价值观的地方，薪酬战略可能会使用平等的薪酬战术和参与性的工资方案;个人主义/集体主义是人们对于个人独立或者集体参与的重视程度。美国文化是典型的个人主义，强调手段，员工为了良好的业绩而奋斗。美国的薪酬制度主要奖励个人业绩，时间跨度也倾向于短期，通常是1年或者1年以下。中国是集体主义价值导向的国家，一般采用以需要为基础的平均化的工资方案，以团队业绩为基础来鼓励员工，并重视个人资历。不确定性规避是社会对待风险及其成员流动性的态度。中国人传统上厌恶风险，重视稳定和常规，强调固定工资比浮动工资重要，而且在发工资时，主管的决定作用很小。美国则相反，反映在薪酬制度上，奖金比例弹性很大，主管被赋予决定工资分配的权利。男性/女性指社会中占主导地位的是男性还是女性的价值观。男性文化的薪酬战略可能采取性别不平等的工资政策和对妇女家长式的福利政策，如带薪产假和日托。女性文化的薪酬战略可能在工作评价时不考虑性别组成，福利发放也不以性别为基础。中美两国这两种性别价值并不是特别明显，但是加以对比，可以看出中国偏向男性价值观，美国偏向女性价值观。

    (2)组织文化。是组织内部导致共同行为规范的系统的价值观和信仰，它们明显的体现在公司的组织和工作结构中。传统的美国公司的设计强调效率、经理决策和信息在公司自上而下的传播，组织结构扁平化、宽带化，更加鼓励团队合作。传统的中国企业的设计是典型的科层体系，职权等级鲜明，信息传递渠道不畅，吃“大锅饭”的平均主义思想严重。不同的组织文化对薪酬设计有很大的影响。