试析企业员工组织信任对工作态度影响的实证研究

　　该测量模型的三个变量均为潜变量，我们使潜变量两两相关，而且每个测量题项只与相应的潜变量联结。根据Bagozzi和的建议，我们用Xz/df作为验证模型的拟合优度。结果显示，模型的拟合指标均符合要求(( X2/df=2.80; NFI=0.97 ; NNFI=0.98 ; CFI=0.98 ; IFI=0.98 ; RMSEA=0.084 )，表明模型的结构是合理的。
　　根据Anderson和Gerbing提出方法对判别效度进行验证。我们检验了各潜变量之间的相关系数及误差，从表3可以看到，各潜变量之间的相关系数值在0.495-0.712之间，各相关系数95%的置信区间均不含有1.0，说明没有相同的因子，这就验证了潜变量之间具有显著的区别，判别效度得到验证。
    五、实证结果
    本研究使用LISREL8.70软件对结构方程模型和假设进行检验。结果显示:绝对拟合指数(XZ/df )为2.80，符合专家的建议;近似误差方根RMSEA为0.084，小于建议的取舍值0.10，属于可接受的范围;标准化的残差均方根SRMR为0.043，小于建议的取舍值0.08，属于可接受的范围;拟合指标NFI=0.97 ,   NNFI=0.98, CFI=0.98, IFI=0.98，均超过了0.9的建议标准。可见，理论模型的拟合优度比较理想，模型和样本数据拟合较好，表明模型的设定是可以接受的。

   本研究提出的假设路径都得到了实证结果的支持。组织信任对员工工作满意度产生直接的正面影响(r=0.75 , p<0.001)，这就验证了Driscoll、林千惠、韩念嘉的观点，因此，H1得到支持。
    组织信任对员工组织承诺产生直接的影响作用不显著(r=0.01,p<0.05)，这与Tam郭维哲和方聪方的结论不一致，因此，H2没有得到支持。
    工作满意度对组织承诺产生直接的显著影响(r=0.75,p<0.001),这就验证了Rusbult和 Farrell、曹采华、黄忠孝等人的观点。

　　同时，我们观察结构方程模型时还发现，组织信任除直接影响组织承诺(z=0.01, p>0.05)外，还通过影响员工工作满意度，来影响员工的组织承诺，企业员工组织信任对组织承诺的间接效应值是(r=0.74, p<0.001)。
    为了检验工作满意度是否是组织信任与组织承诺之间的中介变量，构建了一个只包括组织信任和组织承诺的竞争模型(见图3)。通过对主模型和竞争模型的比较发现，当加入工作满意度后，组织信任对员工组织承诺的直接影响作用的强度变化很大，组织信任对员工组织承诺的影响由竞争模型的0.75减少到主模型的0.01，影响不显著;组织信任完全通过员工工作满意度对组织承诺产生影响，这就肯定了工作满意度在组织信任和组织承诺之间的完全中介作用。

    XZ/df=3.54;  NFI=0.97;  NNFI=0.98;  CFI=0.98;  IFI=0.98SRMR=0.037 ; RMSEA=O.I O

　　六、研究结论与启示
    1.组织信任能够对工作满意度产生直接的正面影响
    根据表4的结果，我们看到员工组织信任能够对其工作满意度产生直接的正面影响，直接效应是0.75，且高度显著。因此，我们认为当员工的组织信任程度较高时，其对工作满意的程度也相应提高。
    2.员工组织信任主要通过工作满意度对组织承诺产生间接效应
    根据表4的结果，我们发现员工组织信任对其组织承诺的直接影响作用不显著，直接效应值仅为0.01;同时，表3的结果还表明，员工组织信任主要通过工作满意度对组织承诺产生间接的正面影响，间接值为0.74。因此，我们认为员工对组织的信任感会通过工作满意度对其组织承诺产生影响，这就说明了员工组织信任的重要性，企业应该想方设法提高员工的组织信任程度，从而对其工作态度产生积极的影响。
    3.工作满意度是员工组织信任影响组织承诺的中介变量
    根据图3竞争模型的结果，员工组织信任对组织承诺的直接总效应是0.75。其中，员工组织信任通过工作满意度对组织承诺的间接效应是0.74，且高度显著，远远大于其直接效应0.01,且不显著，因此，我们可以肯定工作满意度在组织信任影响组织承诺中的完全中介作用。
    总之，组织信任作为一种重要的社会资本，对员工和组织都有重要的影响作用。它能够有效地提高员工工作满意度和组织承诺，从而减少企业内部摩擦，促进团队合作和知识共享，因而应从根本上提高企业的业绩和核心竞争力。