我国政府机构绩效管理机制改革研究

摘要：行政机关公务员的绩效考评决定着整个行政部门的效能，也是各级政府切实转变政府职能，大力推进政府管理创新的关键因素。本文分析了我国政府机关绩效考评的现状和存在的问题；分析了政府机关绩效考评管理机制与提升政府职能、推进政府管理创新的关系；通过建立公务员的绩效考评指标体系，提出了改革我国政府机关公务员绩效考评机制的途径。
　　关键词：人力资源管理 政府职能转变 绩效管理机制 绩效考评指标
　　
　　随着政府职能的转变和公民民主监督意识的强化，各政府部门都致力于建立以绩效为导向的管理机制，探索“以公共责任和顾客至上为理念，以谋求提高效率与服务质量、改善公众对政府部门的信任为目的”的政府绩效评估措施。我国行政管理体制改革的目标是建立“行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效”的行政管理体制。这个体制的建立有赖于绩效管理和评估机制的建立和完善。从管理学的角度来看，绩效（包括组织绩效和个人绩效）是评价组织组织功能和组织功能实现的直接指标。因此，政府部门内部人员绩效考评机制的改革也就成为我国政府职能转变和建立公民民主监督机制的重要课题。
　　一、政府绩效考评机制与推进政府管理创新的关系
　　1、绩效考评将公共目标和标准清晰化，有利于提高政府管理科学化水平
　　现代政府绩效考评经过长期实践的发展，形成了从经济性、效率性和效益性方面来衡量绩效，使绩效评估的价值判断统一，标准具体明确，并可以进行量化考核，使公共管理上的模糊变为清晰，定性判断变为定量测评。公共组织和个人绩效水平的可测量、可量化、可比较，这是公共管理方法上的重大突破和革命，为公共管理科学化开辟了新的道路。
　　2、绩效考评是政府机关提高管理效率及改进工作的重要手段
　　绩效考评从表面上来看是对人员工作业绩的考评，其实它也是组织进行管理不可缺少的机制。通过绩效管理可以了解人员完成工作目标的情况；表达组织对人员工作的要求和发展期望；获得工作人员对组织的看法和建议；建立管理者与工作人员之间的沟通渠道等。
　　3、绩绩效考评是改进政府机关人力资源管理工作的重要内容
　　绩效考评可以确定组织整体和各部门的工作情况，发现工作中的各种问题，为人力资源的合理配置和目标调整提供有效的参考。政府机关工作人员可以明确自己的工作目标和职责；了解组织对自己的期望和要求，找出差距，调整工作方式，以期更好第完成工作任务；同时提出自己的发展要求，使组织能给予支持和帮助，以利于更好地实现自己的职业生涯计划。
　　政府机关人力资源管理工作中许多环节的决策、调整和操作，均是要围绕人员绩效考评来进行。如图所示：
　　二、我国政府机构绩效管理现状和存在的问题
　　长期以来政府机关一般都是通过年终考评来评选先进，以期实现对工作人员的激励。然而，通过调研我们发现这种考评方法在考评目的、考评方式、考评指标以及考评结果的应用等方面都存在着一定的问题。
　　1、单纯依赖定期的、即成的绩效评估，而忽略了绩效目标的确定和过程的控制
　　传统的考评所关注的是结果，但是却放弃了对绩效目标的设定和对过程的控制和督导。对结果的评估不能改变结果本身，如果一项工作的完成目标不明确，过程又不可控，其结果必然不可靠。这种只问结果不问过程的考评方式，不利于培养和提高人员的工作能力。
　　2、绩效指标设计不够相对稳定化、科学化、合理化、量化
　　在绩效指标设计上，存在着不够相对稳定化、科学化、合理化、量化等问题，这在一定程度上影响了绩效考评工作的实效。有时，考核评分更多是靠主观感觉，这样就会出现由于不同的人有不同的评分方式和观念，一定程度上会影响绩效考评的公平性。有时，使用单一的结果导向考评会导致短期效益，很难与机关中期和长期目标相一致，而且忽视了干部在工作中的行为以及员工个人的学习成长等。
　　3、绩效考评过程中未能对存在的问题进行充分沟通
　　由于没有建立良好的沟通机制或者说是考评者和被考评者认为没有沟通的必要性，造成了在绩效考评过程中，考评者和被考评者没有进行很好的沟通，有时仅为了完成绩效考评而考评。绩效考评的一个重要目的就是让工作人员发现的自己的不足，然后在主管的辅导及自己的努力下，去改善和改进。而由于沟通和交流的不足，对绩效改进没有起到较大的作用，甚至有时出现了因为绩效考评，让考评者和被考评者之间产生了误会，这完全扭曲了绩效考评的真正目的。
　　4、绩效考评结果没有得到充分、合理地应用
　　绩效考评结果没有得到真正的应用，特别是跟薪酬、晋升、培训等没有切实的挂钩。同时出现了绩效考评结果的差异非常的小，绝大部分干部的绩效成绩为良好或中等，这在一定程度上挫伤了广大干部对考评的积极性，同时对于绩效长时间较好的人员没有建立完善的奖励和晋升机制，对绩效长时间较差的人员也没有健全的培训和人事变动机制。
　　5、干部对绩效考评积极性不高，一定程度上流于形式
　　由于绩效考评指标和方式的不合理和考评结果的没有切实应用，特别是绩效考评结果没能和薪酬、晋升、培训等切实挂钩，同时各主管对绩效考评也在一定程度上存在敷衍的情况，最后造成了绩效考评工作一定程度上流于形式，广大干部的积极性不高，甚至有抵触情绪。
　　三、我国行政机关绩效考评机制的改革
　　1、我国政府机构绩效管理机制改革的功能目标
　　政府绩效评估是近几十年来世界各国政府再造运动的核心内容，是当代西方行政管理模式转变的标志，实质是与信息化社会发展要求相适应的新公共管理模式。我国政府机构绩效管理体制改革的功能目标，具体体现在三个方面：
　　坚持绩效导向，由权威崇拜向绩效核心转变。绩效导向是确定组织对工作人员的绩效期望目标并得到工作人员认可的过程。绩效计划必须清楚确定组织期望的绩效目标和达到该目标人员需表现出的行为和技能。绩效目标应该是明确具体的、可量化的、具有可实现性的、以业绩为导向的、有时间界限的。
　　坚持服务导向，由对上负责到对下负责转变。传统的政府管理更多强调官员对上级权威负责，而绩效评估则强调对服务对象的敏感性。公共管理改革的实践证明，只有建立对下负责的机制，才能为政府管理带来持久的活力和动力。
　　坚持结果导向，由关注过程到重视结果转变。长期以来，政府行政管理在坚守法制和规则的同时，也往往陷入繁重的规则和程序之中，影响了管理的效率和活力，而政府绩效评估，则界定为政府官员对结果负责，而不仅仅是对过程负责、对规则负责。结果导向就是用最终成效来衡量工作，决定预算和资源的分配，强调服务质量和成果。
　　2、我国政府机构员工绩效考评指标体系的建立
　　公务员法第三十三条规定：对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
　　根据公务员法的精神，结合工作实际，初步细分考评指标如下表：
　　3、我国政府机构绩效管理机制的程序
　　(1)确立绩效计划
　　绩效计划是确定组织对工作人员的绩效期望目标并得到工作人员认可的过程。绩效计划必须清楚确定组织期望的绩效目标和达到该目标人员需表现出的行为和技能。因此，绩效计划的制定实质上是组织目标由上及下逐步分解到个人目标，并得到工作人员认同的目标确定的过程。这是绩效考评的起点和基础。
　　目前，很多政府机关以目标责任制的方式来明确和分解工作目标，因此我们可以探索将绩效目标与目标责任制有机地结合起来。我们在制定目标责任制的时候不仅仅是要明确和分解目标，更重要的是在要目标的设定上下功夫，既要有总目标，也要有每个季度、每个月的目标，既要有综合性目标，也要有可量化的目标，并能够排出目标的优先次序。同时，绩效目标确定的过程应该是是管理者和工作人员的共同参与的过程，而不是自上而下地压任务，否则工作人员的积极性和认可度会比较差。