论中小企业员工心理契约与工作满意度关系

　　论文关键词：中小企业；员工心理契约；工作满意度
　　论文摘要：从员工视角出发，在山东省内选取了10家中小企业的550名员工作为研究样本．通过问卷调查收集有关数据，并运用相关分析、回归分析等统计方法对员工心理契约与工作满意度的关系进行了实证研究．结果表明：两者之间存在显著的正线性相关关系．


　　心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”，反映了雇用双方之间微妙的人际关系和互动状态．工作满意度是员工接受企业的实际程度与其期望值的比较程度，是影响员工忠诚度、工作态度和离职倾向的重要因素．在当今以人才竞争为本质的企业竞争中，两者都是人力资源开发与管理的研究热点．在企业中，心理契约在员工的主观愿望与实际组织绩效之间起着重要的调节作用，能够为内在的认知来源和感受提供最为直接的影响，同时，员工从自己工作中实际获得的满足感是否符合自己的期望，又在很大(程度上决定了员工是否努力工作和对企业是否忠诚．可见，心理契约与工作满意度之间具有一定的关系，它们共同作用于员工的态度和行为，影响着员工工作积极性和企业人员流动率，从而最终影响企业的长远发展．
　　中小企业(《中小企业标准暂行规定》国经贸委中小企[20033143号)在我国国民经济中占有重要地位，是经济发展及社会稳定的重要支柱，如何吸引并留住人才对增强中小企业的竞争力尤为重要．因此，对中小企业员工心理契约与工作满意度的关系进行研究非常必要，这有助于在较深的层面上探索中小企业的人力资源管理问题，对吸引核心员工、控制人才流失以及建立具有吸引力、凝聚力的员工关系，从而构建优秀的企业文化，形成中小企业可持续发展的核心竞争力具有重要的理论价值和现实意义．
　　1研究设计
　　1．1问卷编制
　　本研究从员工的角度出发，选择地处沿海、经济较发达的山东省为代表，通过问卷调查法对中小企业员工心理契约与工作满意度的关系进行实证研究．总问卷分为三个部分：员工个人信息，员工心理契约问卷，工作满意度问卷．
　　结合我国中小企业的实际情况，问卷编制的具体步骤如下．首先，参照国内外相关研究中所使用的典型问卷(如Rousseau的《心理契约调查问卷》、李原的《员工心理契约调查问卷》、明尼苏达满意度量表MSQ、中科院心理研究所根据中国实际编制的满意度量表等)，同时选取50名中小企业员工进行半结构化访谈，将收集到的所有项目进行归类与合并，形成初始问卷．然后，请有关专家和企业管理者对项目的适当性和问卷的科学性进行评定，修改初始问卷得到预试问卷，最后，对山东省淄博市3家中小企业的l50名员工进行预试，回收有效问卷126份．通过项目分析与因素分析逐步剔除部分项目后，最终形成本研究正式采用的调查问卷(因问卷篇幅较长，文中不详细列出)．其中，心理契约问卷由“组织对员工的责任”(简称组织责任，共18项)和“员工对组织的责任”(简称员工责任，共17项)两个量表组成；工作满意度问卷由28个具体项目组成．问卷采用Likert5级量表评分，得分越高表示员工心理契约与工作满意度的实现程度越高．
　　1．2研究样本
　　在山东省内选取济南、青岛、淄博、东营四地市共10家具有典型代表性的中小企业的员工作为被试对象．共发放问卷550份，回收488份，回收率88．73，其中有效问卷445份，有效率91．19％．
　　1．3研究方法
　　本研究采用统计软件SPSS13．0对回收的有效问卷进行统计分析，主要运用以下统计分析方法：探索性因素分析、信度分析、描述性统计分析、Pearson相关分析、回归分析．
　　2数据分析
　　2．1探索性因素分析一
　　在对问卷作因素分析前必须进行KMO检验和Bartlett球度检验，检验结果显示：第一，在员工心理契约的组织责任量表中，KMO值为0．929，Bart—lett球形检验值为2897．134，自由度为0．153，显著性水平Sig．一0．000；第二，在员工心理契约的员工责任量表中，KMO值为0．937，Bartlett球形检验值为3239．628，自由度为0．136，Sig．一0．000；第三，在工作满意度量表中，KMO值为0．911，Bartlett球形检验值为4423．440，自由度为0．378，Sig．一0．000．根据学者Kaiser(1974)的观点，若KMO值在0．9以上，则很适合作因素分析．可见，三个量表的KMO值均符合这一标准，同时，三个量表的Bartlett球形检验结果也都拒绝了相关系数为单位矩阵的原假设，这些检验结果表明，三个量表都非常适合进行因素分析．
　　运用主成分分析法、提取特征值大于l的因素并进行正交旋转的方法分别对员工心理契约的组织责任、员工责任和员工工作满意度进行探索性因素分析．结论如下：第一，员工心理契约中，“组织责任”和“员工责任”都呈现三维结构，即均含有交易责任、关系责任、发展责任三个因素．同时，二者的累计方差解释率分别为69．303、68．369；第二，员工的工作满意度包含工作本身、工作回报、工作群体、工作条件和企业管理五个因素，累计方差解释率为71．972；第三，三个量表的因素负荷均大于0．50，每一因素所含项目意义明确、可解释性较强．探索性因素分析的结果表明，问卷具有较好的结构效度．2．2信度分析
　　采用Cronbachalpha系数来检验问卷的信度，如果内在信度系数在0．8以上，则可认为调查问卷有较高的内部一致性，达到0．7以上是可以接受的信度值，而如果信度值过低或在0．6以下，应重新修订研究工具[6]．如表1所示，员工心理契约问卷中，组织责任与员工责任两个量表的信度系数均在0．9以上，且它们各维度的信度系数也都在0．8以上；工作满意度问卷中，量表的整体信度系数在0．9以上，且五个维度的信度系数均在0．7以上．由此说明，问卷具有较好的信度．
　　2．3描述性统计分析
　　由于问卷采用Likert5级量表评分，因此取中间值3作为参照值，表示中等水平．描述性统计分析结果显示：员工心理契约的均值为3．6967，其中，组织责任、员工责任的均值分别为3．4850、3．9208，这表明心理契约的实现程度处于中等偏上水平，且员工认为自己对组织责任的承担好于组织对其责任的履行；而员工工作满意度的均值为3．0765，略高于五分量表的中间值3，这表明研究对象的工作满意度处于中等水平．

　　2．4相关分析
　　本研究运用Pearson相关分析考察员工心理契约与工作满意度之间的相关性，相关系数的绝对值越大则相关性越强．由表2中的数据可知：第一，员工心理契约与工作满意度的整体相关系数为0．728，说明两者之间存在显著正相关，即对员工而言，心理契约的履行和满足将产生较高的工作满意度，而心理契约的破坏与违背则会导致工作满意度的下降；第二，组织责任、员工责任以及它们各维度与整体工作满意度均存在显著正相关，相关系数介于0．411与0．755之间．其中，组织责任及其各维度与工作满意度的相关系数分别相应的高于员工责任及其各维度与工作满意度的相关系数．这说明在员工看来，与自己所应承担的责任相比，组织对其责任的承担与履行更能影响到他们的工作满意度；第三，组织责任各维度与工作满意度各维度的相关系数普遍高于员工责任各维度与工作满意度各维度的相关系数．同时，与工作本身、工作回报、工作群体、工作条件、企业管理五个维度相关系数最大的分别是“组织责任”中的发展责任、交易责任、关系责任、交易责任、关系责任．这说明组织分别在这些责任上承担的越好，员工在与其相对应的工作满意度的各维度上得分越高．