试论企业员工心理资本结构维度的关系研究

　　从图2及表1可以看出。模型的拟合较好其中，近似误差均方根(RMSEA)d~于0．05．标准化残差均方根(SRSMR)小于0．08，非范拟合指数(NNFI)、比较拟合指数(CFI)和拟合优度指数(GFI)都在0．9以上。这说明四个维度之间具有一定的因果关系。但是，在假设中，乐观(OP)直接影响自信(co)的假设没有得到数据支持(标准化系数为0．18，T值仅为1．75)．其它的假设得到了证实这说明乐观并不一定直接产生自信，但是。乐观却通过希望(HO)和自信产生间接影响。所以说，假设的部分内容得到了验证，即：PsyCap四维度结构间存在相互影响的效应，其中：希望对自信及坚韧有直接正向影响，自信对坚韧有直接正向影响，乐观通过希望对自信产生间接影响。
　　四、心理资本结构关系内涵分析
　　探索性因素分析和验证性因子分析结果显示，心里资本由自信、希望、乐观、坚韧四个维度构成，四维度之间有一些微妙的区别。比如。自信与希望有相似之处．两者在一定程度上都与个体依赖实现目标的自身能力有关。区别主要体现在两个方面，第一：希望是面向未来的．而自信则是与现在或将来的挑战相伴表现出来的：第二。希望是来自个体自身内部的因素。而自信则是针对一个挑战所表现出的镇定，它可能是内部因素．也可能是外部激发出的因素。同样．自信与乐观看起来也相似．乐观的人很可能对好的结果充满信心．但自信描述的是当挑战出现时个体一种敢于作为的意愿．而乐观只是与将来相联系的一种积极归因，即认为，好的结果是普通的，稳定的。坚韧与以上三个维度的区别似乎比较明显．它主要指适应或应付过去与现在困境的能力一个坚韧的人不一定乐观，但一定能坚持：不一定充满希望，但能坚持对积极未来的渴望(Luthans&Jensen。2002)。总体而言．无论是概念还是前期描述性研究成果都表明．以上四个维度同属一个高阶因子——心理资本．这种假设也得到了数据的支持。
　　在PsyCap四维度因果关系中，Bandura(1997)指出，那些自信水平高的员工面对挫折将更加坚强、Snyder(2000)研究发现．充满希望的员工从事工作会更加自信，而且能从挫败中迅速恢复过来。这些国外的研究成果也支持了本文的研究结论。此外。Luthans等(2005)对中国员工的实证研究表明，自信、乐观、坚韧每一个因子都与员工绩效相关，然而，它们的组合(psvCap——显示了他们之间的协同机理)对员工绩效有更大的影响。也就是说，PsyCap整体可能比它的单个维度对员工的态度与行为影响更大。