本田零部件公司劳资冲突成因分析

　　（2）工会没有发挥中间调和机构作用。工会的作用就是保护工人的合法权益，在劳资双方的博弈中，能够增加工人的力量，协调谈判，避免多败俱伤。但在我国，工会长期以来没有发挥应有的作用，工会主席往往由企业管理层兼任，很明显代表的是雇主方利益，而非站在劳动者的立场上。依据《工会法》，劳动者都有依法参加和组织工会的权利，企业发生停工、怠工事件，工会应协商解决职工提出的可以解决的合理要求。但在此次劳资冲突过程中，工会不仅没有充当工人利益的代言人，还协助资方解聘了两名带头罢工的员工，使工人更加确信遇有不平之事只能凭自己去解决，直接导致了罢工事件的发生和事态的扩大化。
　　（3）中日员工工资差异和跨文化冲突促使劳资关系紧张。员工们在很大程度上是通过与他人所获工资的对比来评价自己所获得工资的，并且他们的工作态度与工作行为都会受到这种比较活动的影响，员工产生不公平感以后，就会采取一些对工作不利但有助于恢复公平感的行动，比如减少个人投入、要求加薪、缺勤率上升甚至辞职等。直接导致此次事件升级的原因即员工知晓与日方支援者巨大的薪酬差异后感到不公平，日方支援者仅工资就将近中方员工的50倍，虽然日本本国员工薪酬的制定要考虑岗位职责、生活水平差异等因素，但在工人看来，工作差别不大而薪水却有天壤之别，造成员工的不公平感。除此之外，由于中日两国存在较大的文化差异，而本田零部件公司没有建立良好的沟通机制，使得的中日员工很少有交流，加剧了跨文化冲突的不良影响。
　　（4）缺乏人力资源预警管理机制使得劳资冲突加剧。人力资源危机预警管理机制能够防范于未然，有效地了解和控制企业人力资源危机的产生及蔓延，降低危机带来的损失。一个正常的劳资博弈的过程，应该是在前期劳方和资方有充分的谈判和沟通，避免突然罢工带来的破坏性影响。本田零部件公司缺乏人力资源管理预警机制，使得员工没有渠道反映自己的问题和困惑，作为企业管理者也难以了解对一线工人的思想动态，及时发现和解决问题，在劳资冲突发生时，显得无所适从，不但没能与员工及时沟通，反而态度强硬准备招募新工，遭致工人反感，罢工情势加剧。
　　3. 本田零部件公司劳资冲突的社会因素分析
　　（1）社会人口结构的变动促使劳动力市场转变。随着中国的经济发展和计划生育政策的执行，社会人口的结构正在发生变化。有专家预测在未来12年中国年龄在15-24岁之间的人口可能会减少三分之一，从而让新进入劳动力市场的年轻人获得更多议价能力。在这种情况下，工人们不再过于珍视自己的“饭碗”，认为即使不在本田零部件也可以去别处找到合适的工作，因此为了维护自己利益敢于以身试法，采取大规模的罢工行动。
　　（2）新生代农民工维权意识改变了被动状态。在本田罢工的一线工人平均年龄较轻，以80、90后居多，他们不同于农民出身任劳任怨的父辈打工者，对城市生活有一定的了解，接受过至少是职业培训一级的教育，并且有个性、有思想，在遇到问题时有自己的主见，行动力强。因此他们不会甘心被剥削压榨，决定采取维权行动保护自己的正当利益。从他们提出的几点要求可以看出，工人们并非盲目地采取罢工，而是有一定的组织计划和目的的，一定程度上反映了我国新生代农民工在维权能力方面的提升。
　　（3）中小城市的兴起增加了员工的选择权。中西部大量富余劳动力涌向沿海城市找工作的现象已经发生转变，很多工人都认为远去打工虽然挣钱多但开销也大，还不能很好的兼顾家庭，所以宁愿选择较近的工作地点打工。尤其在2008年全球金融危机之后，政府制定了一系列政策刺激经济发展，拉动内需的方针促进了中小城市经济的发展，因此很多工人可以选择在离家更近的地方工作，不用再跑到沿海城市出口导向型的工厂打工，工作的稳定性更高，生活成本却有所减少，因此如果沿海企业没有足够优厚的条件就会逐渐对工人们失去吸引力。