浅析高校薪酬管理的问题与对策

　　论文关键词:高校薪酬　问题　对策　原则
    论文摘要:目前高校薪酬管理主要存在着外部缺乏竞争力、内部公平性解决不力、薪酬结构不合理、无视劳动力市场价格等问题。针对这些问题，应坚持战略匹配原则、竞争原则、公平原则、个性化原则、简化原则，并且要重点解决好经费来源、人员调整、福利、延期支付、绩效考核等问题。
    薪酬作为重要的激励手段，在人力资源管理中具有重要的、不可替代的地位。高等学校是人才培养、科学研究、社会服务的重要基地，其自身的人力资源建设关系到其职能和战略目标的实现。而人力资源是需要激励的，高校人力资源也不例外。然而长期以来，高校受计划经济影响，在薪酬管理上相对滞后，缺乏科学、合理的薪酬体系。同时，理论研究的滞后也使得高校分配制度改革步履维艰。在企业薪酬管理研究成果层出不穷，汗牛充栋的今天，有关高校薪酬管理的研究却显得相对贫乏，分配制度改革已成为制约高校的改革的瓶颈。透视高校薪酬管理，发现存在的问题，借鉴企业以及国外高校成功的经验，结合我国高校的实际，探索我国高校薪酬管理的改革之路，对于高校改革和发展具有重要意义，同时对于丰富薪酬管理的理论体系，开发薪酬管理的新领域也具有重要作用。
    一、高校薪酬现存的问题
    薪酬对高校来说还是一个全新的概念，现有的概念是工资、津贴(奖金)、福利。我们认为薪酬( compensation)是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，包括工资、奖金、福利三个方面，这其中又有经济的和非经济的薪酬。凡是直接、非直接的经济回报称为经济薪酬，如工资、奖金、法定的福利、自主福利等;非经济薪酬是指个人对工作本身或者对工作在心理或物质环境上的满足感。如好的人际环境、合理的政策、弹性的工作、明确的职责、工作的自主性等，这是一个整体薪酬的概念。在此概念的基础上，我们来透视高校薪酬，诊断其存在的问题。
　　(一)高校薪酬的外部竞争力问题
　　薪酬水平决定了其外部竞争力，外部竞争力又体现出外部公平，薪酬的竞争力和外部公平是诊断薪酬制度的重要指标。目前，高校薪酬水平总体上看虽然较以前有了较大的提高，但仍然缺乏竞争力。2003年教育部人事司承担了“教育事业单位收人分配情况及改革基本思路”课题，课题组对99所高校，284 663个样本进行抽样调查，结果显示:认为高校薪酬具有市场竞争力的人只有不到1/3,2/3表示竞争力很弱或较弱。61. 7%的人对薪酬表示不太满意或很不满意。虽然网上的调查数据受到一定的质疑，但可作为参考，《中华英才网》2004年的薪酬调查显示，我国教师职业的平均年薪仅为22 080元，在35个职业中居于到数第3位。调查还显示:全国博士年均收人为61 573元，硕士65 948元。高校的薪酬目前还没有全国性的调查，但通过对一些高校的个别调查可知:高校中具有博士、硕士学位的副教授年收人也就在3万一5万，低于全国博士、硕士薪酬的平均水平。
    (二)高校薪酬的内部公平性间题
    内部公平性是检验薪酬制度的另一指标，高校近年来在薪酬上的改革也在试图解决内部公平性问题。平均主义是计划经济的产物，干好干坏都一样，缺乏激励机制。改革就是要打破大锅饭，这已成为高校的共识。然而，如何使薪酬制度具有内部公平性，却不是很容易解决的。近年来进行的高校内部分配制度改革，根据教职员工岗位职责、业绩进行分配，拉开了不同岗位的薪酬差距，不同业绩的津贴也大不相同，取得了初步的成效。但存在的问题也不可忽视，主要表现为行政人员与教学科研人员在绩效考评标准及评价结果运用上的不一致。高校对行政人员虽然也有岗位责任要求，但都是软指标，且缺乏监督机制，对高层管理者更少有要求和监督，高层管理者成为游戏规则的制定者、游戏的监督者和奖惩者。另一方面，对教学科研人员的岗位职责则是刚性的，指标往往偏高，大多数人很难得到全部岗位津贴，而行政人员却几乎没人拿不到全部的岗位津贴，这使得内部公平性到了极大的损害。
    (三)薪酬结构的问题
    目前，实行分配制度改革的高校所实行的薪酬结构是国家工资和校内津贴并存的二元结构。可以肯定地说，这是一个过渡性的制度，是特定历史时期的产物。二元工资结构中，国家工资部分原封不动，实行的是计划经济下的工资制度，校内津贴按岗位、绩效给付，实行的市场经济下的薪酬制度。薪酬理论认为，薪酬应由基本工资、奖金、福利三个部分组成，根据不同职业、岗位确定各部分所占的比例及薪酬的水平。而高校目前实行的二元薪酬结构，只是在校内津贴部分实行新的分配制度，俨然是第二套薪酬，事实上也被称为 “第二个工资袋”。如此，带来的问题是:(1)激励不完全。只用“第二个工资袋”进行激励，效果会打折扣。(2)改革不彻底。校内津贴是学校(院、系)自筹的，经费来源缺乏稳定性，保留二元结构，给学校留了后路，一旦缺乏经费来源，就可退回原来状态。(3)缺乏总量控制。教职工要数两只工资袋，学校要计二元结构的薪酬，给薪酬调查及调整带来了麻烦。
    (四)无视劳动力市场价格
    劳动力作为特殊的商品进人劳动力市场应遵循价值规律，反映供求关系，高校人力资源管理也要遵循价值规律。几年来，困扰高校领导的一个大问题就是人才的流失。市场经济下，人才的流动是正常的，但如果一个时期，一所高校高级人才流出大于流人，就要认真检讨自身的人力资源管理政策，不能简单地将人才流失归罪于人才缺乏忠诚度。人才的流失除了学校的学术氛围问题以外，就是学校的薪酬设计缺乏市场意识，无视劳动力的市场价格。根据价值规律，当某一专业人才供给小于市场需求时，这一专业人才的薪酬就较高，当某一专业人才供给大于市场需求时，该专业人才薪酬水平就会降低。高校，尤其是综合性高校，学科门类齐全，专业也较多，其中不乏热门专业，也有冷门专业。热门专业的学生都供不应求，作为具有较高学历、水平的热门专业的教师其身价必然高于其他专业的教师。然而，现行的高校薪酬制度，少有这种区分，导致热门专业教师流失，或隐性流失。

    二、对策
    制定科学合理的高校薪酬策略要坚持五个原则，重点解决五方面的问题:
    (一)原则
    1.战略匹配原则。高校薪酬要和其战略相匹配，如果高校要建成世界一流大学，那就要吸引全球一流的人才，而要吸引一流的人才，就要拿出具有竞争力的薪酬。香港科技大学，1991年开始招生，用了十多年的时间，就进人了世界先进行列，我们认为，完全是其坚持“延聘一流的人才，并使其快乐”的宗旨获得的成功。如何使其快乐?除了学术环境以外，薪酬是很重要的因素。香港科技大学当年延聘的人才主要是在美国知名大学工作的知名教授，对这些人才，学校给予薪酬往往高出其原服务学校给予的薪酬，体现了对人才的尊重和对市场竞争的准确把握。目前，我国高校正进人一个蓬勃发展的新时期，各校都在考虑对自身进行新的定位，制定相应的发展战略规划，有的要建世界一流大学，有的要建国内一流大学，有的要建国内知名大学。有的定位于地方，要建成区域性的一流大学，等等。在薪酬制定上，就要考虑发展战略，要建世界一流大学，就要放眼世界，制定的薪酬在世界上要有竞争力。要建国内一流大学，就要进行薪酬调查，了解国内一流大学的薪酬水平，拿出具有竞争力的薪酬去吸引一流人才。要建区域一流大学，就要结合区域经济发展水平和同类高校的薪酬水平，拿出富有竞争力的薪酬去引人、留人。
    2.竞争原则。薪酬的制定要考虑市场竞争，遵循竞争的原则。高校人才大战已达白热化，各校之间人才流动频繁。我们说这是高校人力资源管理的进步，改变了人才从一而终、人才市场一潭死水的局面，使得人力资源得到充分的利用。另一方面，也给高校带来了挑战，高校的学科梯队面临着因人才流失而受损的威胁。其实，除了学术环境以外，人才流失的很重要的原因就在于薪酬政策。人才总是在追求自身价值得到最大程度的尊重和认可，富有竞争力的薪酬无疑对人才具有较大的吸引力。所以好的薪酬策略一定是具有竞争力的。
    除了高校之间的竞争，高校还面临着与社会其他行业竞争优秀人才的局面，这就要求高校要了解市场行情，对不同专业的人才根据市场行情和供给情况制定薪酬标准，改变现在冷热门专业一个标准，导致热门专业人才外流的局面。美国高校基础学科教授年薪大约为4万一8万美元之间，而热门的法律专业教授的年薪却是6万一巧万美元之间。这是他们高校能招聘到足够的合格热门学科教授的一个重要条件。据统计，1996一1997年度，四年制公立院校教师按专业分类的平均工资，最高为工科类正教授，其工资为78 161美元，其次为工商管理类，正教授工资为73 912美元，最少的正教授平均工资为教育类，为56 383美元。