浅析中国企业人力资本管理的现实对策

    三、中国国有企业人力资本管理的现实对策
    1.加大国有资产管理体制改革力度
    首先，国有企业改革要实现制度创新，必须把建立科学的法人治理结构放在首位。而要真正建立起科学的法人治理结构，必须以所有者结构的完整与规范为前提。因为法人治理结构是在委托代理的现实条件下发生的，委托代理关系的成立，首先要明确委托人即所有者是谁。所有者不明确，委托代理关系就很难确立，企业的治理结构就不可能真正建立起来。
    其次，所有者必须明确到位。明确所有者是必要的，但更重要的是所有者必须真正到位，这样委托才能是有责任的委托，代理才能是有约束的代理。国有企业长期存在的所有者缺位问题，导致代理者通过损害资产获取利益、法人犯罪、资产流失等问题的大量发生。
    第三，所有者结构是完整的，而且与法人治理结构相对应，才能使得委托代理真实地发生。企业改制以后，随着所有权与经营权的分开，特别是随着国有企业投资主体多元化的构造，企业拥有“法人财产权”，在此基础上开始构造“法人治理结构”。

    2.建立对经营者的激励与约束机制
    以建立现代企业制度为方向的国有企业改革，在进人攻坚阶段以后所面临的深层次问题，就是加强对经营者的激励和约束问题。这既是现代企业需要长期解决的问题，也是当前国有企业改革一个不容忽视的课题。就当前国有企业改革和建立现代企业制度的要求来看，激励和约束主要是要解决好激励方面的问题。
    首先，国有企业长期偏离激励的方向。正如美国经济学家斯蒂格利茨所说的，“问题不在于社会主义体制不存在激励，而在于社会主义体制内的许多激励被误导了”。国有企业过去在激励方面比较多地强调以精神激励替代物质激励，以无私奉献取代合理的报酬，这在一定程度上弱化了激励机制的作用。
    其次，激励是最深层次的约束。企业是以人为主体组织的，企业发展的动力来自于人的能动性和创造性的发挥，而要使人的能动性和创造性得以最大限度的发挥，关键是要真正激励到位。在我国企业改革实践中，一些企业通过探索试行经营者和员工持股等激励形式，有效地调动了经营者和员工的积极性，并把这种积极性转化为自觉行动，变他律为自律，变外在约束为内在约束，形成加倍的激励与效果。
      再次，加大激励度有利于经营者队伍的稳定。当前，在多种所有制经济共同发展、多种分配方式并存的条件下，如何稳定国有企业经营者队伍和科技人才队伍，是一个突出的问题。从总的情况看，国有企业经营者的总体收人水平偏低。不能否认，一些企业的高薪收人机会对国有企业经营  者很具有吸引力，国有企业经营者流失问题成为  不可回避的现实。所以，现代企业在建立科学的  法人治理结构以后，首要的是解决对经营者的激  励问题。
    实践表明，股票期权制度相对有效地解决了企业内部“信息不对称”问题，尽可能地使经营者的长期报酬与股东的长期利益保持一致，从而提高了经营者对企业的关切度。
    3.注重人力资源结构调整
    经济结构调整要符合市场规律，人力资源结构调整同样要遵循市场经济规律，特别是人才资源的开发与利用，更要注重坚持市场经济原则。所谓人力资本，是靠知识的不断充填而增值的。而人力资本的增值对环境的需求是苛刻的;不能创造人才可以提高的环境，那么对人才的吸引就是十分有限的。在这个问题上，我们要树立“不求所有，只求所用”的观念，不能用小生产思维方式对待人力资本，而要采取市场的方式。通过市场选用人才，采取市场的方式如契约、选聘等招纳人才，不一定非要让人才归部门所有。当然，这要首先让人才进人市场，形成人力资本市场，要求人才所在的部门进一步向市场开放，不能搞人才的单位所有制。
    人力资本管理是现代管理发展的共同趋势，也是人类文明发展的历史必然。随着知识更新的加快和知识经济的发展，管理中人才的能力开发与使用将越来越重要，人力资本开发和管理将成为企业管理的核心内容。