试析公有经济企业家：选拔、培养、激励与约束
来源：岁月联盟
时间：2014-06-01
[论文关键词]公有经济；企业家；选拔；培养；激励与约束
国有企业改革的一个重要问题，就是经营者的选择、培养、激励与约束的问题。公有经济企业家作为法人代表代理国家全民经营管理企业，由于代理链环长、信息损耗，企业家与企业所有者——全民的效用函数不一致，使得对企业家的选拔与绩效考核增加了难度。而企业家才能的获得、投人于经营中的效能要与企业经营成果呈现强相关，就需要一套适应市场经济要求的机制去激励与约束，这些问题是公有经济企业家成功经营企业必须的制度环境，也是国企改革和发展的基点。
一、企业家的选拔
公有经济企业家的选拔在改革前的计划经济时代是由上级主管部门任命官员化的企业领导人，即委认制，并且还基本延续干部能上不能下的陋习。据中国企业家调查系统1999年公布的调查资料显示，48．2％的企业经营者是由上级主管部门任命的，国有企业经营者由上级主管部门任命的比例达到89．0％(见表一)。这种人事制度，使得企业法人治理结构中制衡机制的作用大大削弱，市场竞争机制不能发挥作用。
因此，要进一步更新观念，积极探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制，把组织考核推荐引人市场机制，通过经理人才市场公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营者以及经营者依法行使用人权结合起来。
要改革和完善人才流动管理制度，建立企业经营管理人才库，按照公开、平等、竞争、择优原则，优化人才资源配置，打破人才部门所有、条块分割的状况，制定完善人才流动的各项政策和法规，既要保护经营者自由流动的合法权益，又要保护原企业的权益不受到侵犯。加紧建立经理人才市场的各项配套工作，建立完善符合我国实际的经理人员培训和教育体系，并在此基础上建立经理人员资格认证体系。
二、企业家的培养
随着市场经济的全面推进，企业竞争加剧，对企业家的要求也越来越高，处于转型期的公有经济企业家在素质上的不足也更加暴露出来，因此急需在以下几个方面加强企业家的培养。
(一)、企业家创新意识、战略意识。计划经济体制下政府管理企业，企业是政府政治行为、社会功能、管理职能的延伸和继续。在转型期，企业体制和机制受到很大挑战，改之艰难。由于领导选拔机制及企业承包经营机制的影响，企业中短期行为较普遍，而有没有战略发展意识对一个公司来说是至关重要的。
(二)、经营能力。面对激烈的竞争，我国的企业经营者们普遍认为：决策能力差，管理技能差，市场经验缺乏，用人能力差，技术进步预见力弱，创新能力弱等状况急需改进。而这六种能力是构成企业经营者市场经营能力的核心要素。
(三)、职业行为、责任主体有待进一步规范。公有经济企业经营者中．还有一些人没有把企业经营管理作为专门职业，在心理和职业能力上没有充分的准备，因而职业行为无长期性。因此有待进一步规范。
(四)、“官本位”意识强烈。由于长期计划经济和中国传统文化的影响，企业经营者在行业取向上多表现为强烈的“官本位”特点，经营决策对上级主管部门表现出强烈依赖思想，把企业作为仕途的中转站。因此取消企业经营者的行政级别有助于安心就职于企业。
(五)、专业技能有待提高。我国企业家的素质无论是与发达国家相比，还是与发展中的社会主义市场经济的需要相比，都有较大差距。企业家素质的培养与提高有赖于中国市场经济的进一步发展，消除计划经济模式对企业家的影响，鼓励创新，建立有效的激励约束机制，充分调动企业家的积极性。
三、企业家的激励机制
激励机制是关于企业所有者与经营者如何分享经营成果的一种契约。当前大多数国企有一定功能的“激励机制”，如承包制、奖金制。但这些“鼓励机制”过于简单、粗放，使经营者追求短期效益，不注重投资效益及企业的长期盈利能力，甚至采取一些杀鸡取蛋式的短期行为，同时国企的“激励机制”大多不够“激励”，不够清晰，缺乏吸引力，难以发挥经营者的主观能动性。最近，北京市有关部门正式下发了《北京市国有工业企业经营管理者年薪制试行办法》，北京市年薪制从本年度开始实施，国有工业企业的董事长、总经理或厂长成为第一批“试验品”。“办法”规定，年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成。基本年薪最高的可为本企业职工平均工资的3倍。北京市政府有关部门将市国有工业企业分成七类，一类企业的经营管理者的基本年薪最高，可为本企业职工平均工资的3倍，二类至七类企业从2．8倍至1．5倍不等。风险年薪根据经营者实际工作业绩而定，其标准控制在基本年薪的2至3倍以内。基本年薪和风险年薪两项相加最高不超过本企业职工平均工资的l0倍。”老板”们的年薪考核，由企业出资人依据企业完成当年经营管理责任目标的实际情况确定。
企业家激励机制应有以下特点：使经营者安心工作；使经营者担当一定的风险；使经营者追求企业的长期效益及加强长期盈利能力；对有才能的经营者具有很大的吸引力；符合企业所有者的最大利益；清晰、公开量化、可兑现。企业家激励机制应由三部分组成：基本工资与基本福利；效益奖金；与长期盈利能力挂钩的奖励，如经营者的持股、购股计划。其中重点解决第三部分，因为它与企业的长期发展有关，可对经营者发放不可继承、转让的长期股份，或发放期权，以使经营者长期为企业服务，致力于企业的长期发展。
目前对国企经营者试行的年薪制是对传统工资制的一项创新，对解决企业经营者动力不足、企业效益不佳等问题是很好的尝试，但仍需进一步完善：一是年薪收入与职工年均收入“挂钩”，因为企业家与生产者收入分配的决定机制是不同的，企业家收入的主要依据是企业的整体效益，责任大，其努力与成效对企业所有者影响大；而决定生产者收入的主要依据是劳动生产率，易于考核。二是大企业经营者的年薪收入相差无几，据调查显示，大企业与小企业年薪收入的企业间差距很小，对大企业经营者来说激励不足，而对小企业经营者则过多分割所有者收益。三是年薪制“封项”，如劳动部明文规定年薪收入不得超过企业职工平均工资收入的4倍，上海甚至规定超出这个范围为非法，这些限制的结果使企业经营者想方设法增加职务消费开支，从而造成公款吃喝、公车私用、考察旅游等腐败现象。这也说明只有激励、没有约束是不行的。
四、企业家的监督约束机制
萨缪尔森分析指出：“一是掌权的人可以投票决定，给予他们自己或他们的亲权丰厚的薪金、公费开支、资金和高额退休金。这些都有损于股东利益。二是企业的经理都愿使自己的企业增长并延续下去，虽然这笔资金如用于投资别的公司或给股东消费可能是较好的办法”。追求个人利益的最大化和公司利益的最大化超过一定限度必将产生矛盾，所以企业负责人必须受到必要的制约，否则就会产生腐败。
