论析重构国企经营者激励与约束机制

　　论文关键词：国企经营者；激励与约束机制
　　论文摘要：在社会主义市场经济体制下，国有资产管理体制改革不仅是要进一步深化经济体制改革，更重要的是建立一套适应市场经济体制的企业经理人激励与约束机制．
    一、国企经营者激励不够，约束不足。
　　改革开放以来，国企经营者激励约束机制的现状基本可以概括为:激励不够、约束不足;“不是坏蛋，就是笨蛋”;“不进法院，就进医院”。
    1.国企经营者激励不够，约束不足。激励不够主要表现在以下几个方面:一是激励总体力度不够。综合看，国有企业经营者的收人与同等规模非国有企业相比较普遍偏低，没有很好地体现出企业经营者承担的责任与风险，经营者对企业激励机制和自己的经济地位不满意，出现“59岁现象”。二是激励结构失衡。主要是重短期激励而忽视长期激励、重精神鼓励轻物质刺激、名义货币性收人相对偏低，灰色收入又疏于管理。
    约束不足主要表现在以下几个方面:一是约束体系不健全。由于国有企业上级管理部门过多且又都不是国有企业产权所有者，一定程度上造成约束主体不明、不到位。国有企业无真正的老板。另外，规范企业经营者行为的法律法规不健全，且规定内容大都比较原则、抽象、弹性较大，缺乏相配套的实施细则，操作起来比较困难。二是内部人控制现象严重。按照规范的企业法人治理结构，国有企业、特别是公司制国有企业应该建立健全内部权利分配与相互制衡关系，形成层层监督、相互约束的治理框架。但现状却是，股东大会缺位，董事长越位，监事会虚位;在“内部人控制”严重的情况下的国企经营者追求:“成本外溢”—过度在职高消费;“短期行为”—过度投资和耗用资产，导致国有资产投放和使用低效;“收益内化”—大幅度提高职工工资，集体福利，侵占企业利润;“资产重组”—导致国有资产流失。
    2.改制上市后国有股占主导地位的企业激励与约束问题，更多的表现为改制不深人。在激励与约束表现为:国有股股东对公司的控制权表现在产权上趋于超弱的控制，在行政上趋于超强控制。经理人员与政府博弈的结果是一部分经理人员利用政府在产权上的超弱控制形成对企业的内部人控制，同时又利用行政上的超强控制转嫁经营风险，将经济性亏损推诱为体制性因素。绝大多数由不能流通的国有股及法人股控股的公司受不到股市的真正威胁，感受不到来自股市的压力;差不多依然是由政府任命的公司经理们励精图治的意愿普遍不强，相当一批经营者重点追求个人高收人，在职高消费，同时又以未摆脱政府控制为由，推脱责任，转嫁个人风险。出现大量上市公司“国企病”—“国有产权成了唐僧肉，任你划来或划去”;“治理结构不规范，国有股东当包办”;“上市只为好圈钱，不思回报小股东”;“向上伸手一张牌，配股圈钱如意筐”;“依赖母资产供销，难以断奶一条虫”;“董事无股一身轻，高管低筹少干劲”;“董事不懂事，监事不监视”等现象。
    正如亚当·斯密在《国富论》中讲到的“股份公司的经营活动通常是由一个董事会管理的。这个董事会，在各方面事实上常常控制了股东大会。而股东中的大多数在大多数情况下并不违言他们对公司业务所知甚少，当那些对公司业务有所了解的少数人的意志凑巧不占优势地位时，这些股东除了满意地接受董事会认为适当数量的半年期或年度利润外，别无他想，然而，这种公司的董事，作为别人钱的而不是自己钱的经营者，不能指望会像私人合伙制中经常做到的那样以极大的警惕性关心公司的财产。正像一个富人的管家一样，他们倾向于关心一些小事，而不是对主人的忠诚，极易把主人的东西据为己有。因此，掉以轻心和挥霍浪费或多或少在这种公司的事务管理中存在。”
    二、西方国家企业经理人激励与约束实务给我们经验启示
    国外企业经理在激励方面的实务进展主要表现在经理报酬数量大幅增加、结构急剧调整(更加注重长期激励效果)两方面。以美国标准普尔500 (S&P500)公司为例，根据Murphy的研究，在排除掉公用事业和金融业公司的其他公司的CEO总报酬中，中位数几乎增长了2倍，从1992年的230万美元增长到200()年的650万美元，且其结构也发生了很大变化，20世纪90年代经理人总报酬的增长主要是由股票期权增长带来的，股票期权在总报酬重中的比重由1992年的27%上升到200()年的51%，而工资所占比重则相应从35%下降到18%，奖金也从21%下降到16%。另外，Hall and Murphy(2003)的统计数据也表明，标准普尔500公司CEO的平均真实报酬在20世纪90年代从1992年的350万美元火箭般地串升到2000年的1 470万美元。此期间中，这些CEO的股票期权报酬增长了8倍，从平均80万美元增加到720万美元。相反，报酬中的其他部分则只增长了2倍。一般认为，这些激励的改善有力地促进了公司的发展。甚至有人把股票期权等长期激励措施看作是激励美国经济在20世纪90年代持续发展的秘密武器。
    国外企业经理在约束方面的实务进展主要表现在强化竞争、改善信息两方面。强化竞争具体包括产品市场的竞争、经理人市场的竞争和资本市场控制权的竞争等三方面。一是产品市场的约束。只有在市场竞争的条件下，企业产品利润才能够作为衡量经营者努力程度和经营绩效的激励约束指标，市场竞争越激烈，努力工作就会成为企业经理的最优选择，同时，竞争程度的增加会使企业破产的可能性增加，这样就会促使经理提高努力程度。二是经理市场的约束。竞争性的经理市场可以促进企业经营者提高工作努力程度。在竞争性经理市场中，经理的价值取决于其过去的经营业绩，从长期看，经理必须对自己的行为负完全的责任，因此，即使没有显性的激励合同，经理也会有积极性努力工作。经理市场的竞争机制是约束企业家行为的最好机制;三是资本市场控制权的约束。资本市场对企业及其经营者的约束主要是通过对企业控制权的争夺实现的。与企业控制权争夺相关的资本市场行为和活动可以一般地称为接管，接管行为是以所反映的企业的市场价值为基础的，接管对低努力程度和低能力的经营者构成一种威胁，迫使其增加努力程度，约束自己的机会主义行为，从而实现对企业经营者的约束作用。在改善信息方面，主要是强化对企业会计信息以及其他信息的披露，为社会各方监督企业提供基础条件。

    从上可以看出，国外发达国家企业经理激励约束的实践做法，正是我国国有企业在企业经营者激励约束方面的弱项。
    三、国有企业负责人激励与约束机制创新
    1.按照“激励的方式不在于变化，在于实际;激励的时间不在于长短，在于认可;激励的原因不在于需要，在于关注;激励的价值不在于给予，在于接受”原则，将报酬与业绩挂钩，突出长期激励，鼓励经营者的创新。
    考虑到国有企业的特殊性和现实复杂性，国有企业经营者报酬制度改革可操作性的思路应该是分类推进，以报酬与业绩挂钩为原则，突出长期激励，创新企业负责人激励机制。
    以社会稳定，国家长治久安为主要目标的国有企业，由于不以经济效率为导向，因而不强调以高报酬、高风险收人和报酬结构形式多元化来追求强激励作用。这类企业的经营者应该是准公务员，其报酬制度可以参照公务员标准、考虑一定的效率要求进行设计。一般是经营者在完成一定的目标任务的前提下可以得到相当水平的固定收人，尤其是保证其在退休后能够具有相当高的稳定的收人水平，保证其终身的体面生活。