浅析我国企业人力资本运营状况及激励机制研究

    论文关键词:人力资本　国企改革　激励机制
    论文摘要:我国国有企业改革中人力资本运管体制滞后，货币资本和人力资本界定不清，人力资本产权遭到破坏，人力资本的激励与约束机制不健全。应加强和改进国有企业的人力资本政策，从而使专有型人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。
    一、人力资本理论的发展与人力资本的价值
    1979年诺贝尔经济学奖的获得者西奥多·舒尔茨(T·W’·Schultz)在20世纪50年代，倡导建立了人力资本管理这一新的学科。它的提出使经济增长中一些长期令人困惑的问题，比如说二战后各国的经济增长的速度为什么快于物质资料存量增长速度;为什么物资资本遭到严重破坏的德国、日本战后复兴如此之快等，得到了圆满的解释。舒尔茨依据大量的材料实证分析了一个突破性的结论:在现代社会，人的素质(知识、才能、健康等)的提高，对于社会经济的增长所起到的作用，比物质资本和劳动(指非技术性劳动)的增长所起到的作用要大得多。他的贡献在于:否定了劳动和物资资本是经济增长的决定因素的观点。他指出，国民收入增长的速度之所以比资源、劳动力、资本存量增长的速度快，是因为物质资本质量的改进和人力资本的增加未被计算进去。德、日两国战后能够复兴得那么快，是因为战争虽然破坏了大多数的物质资本，但并未破坏人力资本。
    继舒尔茨之后，贝尔围绕人力资本收益流量的贴现值而计量的投资收益率，建立了他的理论体系，但是他把人力资本作为一个独立的因子而纳入经济模式。美国经济学家卢卡斯运用更加微观的、个量的分析方法，将人力资本和技术进步结合在一起，具体化为“每个人”的“专业化的人力资本”，认为只有这种特殊的、专业化的人力资本才是产出增长的真正源泉，这种资本不仅能自身形成递增的收益，而且使物资资本和劳动要素的投入也产生递增效益。为此，卢卡斯设计了人力资本增长率公式，这是一种将人力资本划分为社会共有的一般知识形式的人力资本和体现在劳动者劳动技能中的特殊化的人力资本的“专业化人力资本”积累的增长模式理论，按照这种理论，企业里的人力资本可分为一般人力资本(企业的普通员工)和专有型人力资本(其所有者主要为企业家、职业经理人、科技创新者)。并且专有型人力资源作为一种稀缺资源，是企业竞争力的源泉。企业的核心技术的技术性标准，即技术的技术性或技术的“含金量”，由技术创新者来完成，而企业核心技术的市场标准，即技术的市场性或顾客的认同性，则由职业经理人、总经理或企业家朱完成。因此，人力资本特别是专有型人力资本日益得到各国的重视。1997年世界银行的专家利用公开的数据对全世界192个国家的资本存量进行了粗略计算，根据计算得到的结论之一是:全世界人力资本、自然资本、物质资本的构成比例是:64:20:16。可见人力资本已是世界财富中最大的财富。
    二、我国国有企业人力资本运营中面临的困境
    随着市场化改革的推进和新成长起来的非国有企业的竞争加剧，国有企业人力资本运营过程中出现的矛盾和问题越来越突出、越来越严重和复杂化。具体表现在以下几个方面:
    1国有企业用人制度落后。在我国国有企业的运营中，企业的经营目标受国家控制，其根本制度和根本特征恰恰在于它的非市场合约性，其追求的更多的目标是更好地完成“国家计划”，更多地获得“国家租金”分配以及完成国家斌予的其他任务，而不是追求利润的最大化。一方面难于摆脱国家的行政干扰，另一方面又在不同程度上存在着缺位的现象。由于国有企业的法人治理结构尚未构建，现代企业制度仍未在企业真正建立起来，大多数国有企业管理者由政府指派，而不是通过市场机制公开招聘和竞争上岗。
    2.对专业型人力资源认识上的误区明显。我们以前将管理庸俗化，认为管理只是程序化事务性的工作，相对简单，从事管理的人员不需要较高的学历和素质，只需要简单的培训就能够胜任。而企业的业务比较复杂，只有专业型人力资本才能承担。这种“重生产、轻经营管理”的思想使得一些国有企业里普遍存在着对经营管理人员要求低.对业务人员要求高的现象。而在企业技术创新方面，认为技术创新等于纯技术活动，等于技术研究和开发，等于技术改造.只要技术领先和高技术就等于获得企业效益，但不注重技术的市场标准.从而陷入盲目追求高技术的陷阱，出现开发与实际相脱节等负面效应。
    3.人力资本激励约束机制不健全。时至今日，大部分国有控股企业在人力资本运营上仍然没有摆脱原来单一而僵化的运营模式。这是由于产权明晰、政企分开、权责明确等很难落实。大部分国有企业的总经理、董事长仍然是作为“没有最终委托人的代理人”。在这种企业经营者无终极所有权的情况下，国有股股东控制着企业的经营目标，即以刺激经济增长、实现充分就业、抑制通货膨胀、维护社会稳定和维护社会权威等作为日常经营目标，而当企业“实现利润最大化”的目标与国有股股东阶段性目标不一致时，国有股股东即政府就会用其终极所有权的控制权，使两者达到一致。而这种一致有时是以牺牲企业的利润为代价的。
    三、国有企业要加强人力资本投资、开发、管理能力
    人力资本已成为企业发展的最重要的因素，它导致了当前的企业形态的变化，即成为“中间小，两头大”的哑铃型。具体表现为研发变大、生产变小、市场开发变大。而这种型态的发展又需要更加专业型人力资本的经营与管理。这就要求企业必须重视人力资本的投资和开发，必须重视发展战略，以长远的目光组建人力资本团队，确保本企业的人力资本在更加激烈的竞争中拥有知识、技能和管理经验方面的优势。