试析基于市场主导的国企经营管理者激励与约束模式

来源:岁月联盟 作者:刘跃军 时间:2014-06-01
  论文关健词:国有企业 经营管理老 激动 约柬
  论文摘要:通过对市场经济条件下国有企业定位的重新认识.在分析目前国有企业经营管理者激励与约束模式存在间题及其原因的基础上,以系统的观点从经营者选拔机制、考核机制、奖惩机制监督机制等方面对国企经营管理者激励与约束进行分析,将政府主导模式转变为市场主导模式,利用不断完善的市场机制,强化国企经营管理者激励与约束.
  国有企业特定的所有制结构客观上要求国企必须采用层层委托代理方式进行经营管理、从而一定程度上弱化了所有者对经营者的激励与约束,也正是由于全民所有的特性,国有企业很难照搬其它所有制企业的激励与约束模式一计划经济条件下,国企经营管理者的激励与约束基本上套用了国家干部的管理模式,强化经营管理者个人的道德意识,淡化经营管理者个人需求,企业经营成败过多地依赖于经营者个人的道德品质.然而,市场经济条件下国企出现的一些问题,尤其是某些国企出现的有悖常理的现象.说明传统的国企经营管理者激励与约束模式已不适应市场经济的要求,正视国企自身所固有的特点,充分利用市场激励机制和社会监督机制,探索社会主义市场经济条件下符合国有企业发展规律的经营管理者激励与约束模式,对国有企业健康发展具有重要意义.
    研究国企经营管理者激励与约束问题,不仅要在微观上对经营者的经营行为进行分析,而且要在宏观上结合经济体制大环境进行系统分析.从更深一层次讲。影响国企经营管理者行为的因素还涉及到国有企业为谁而办,国企经营管理者对谁负责、由谁来进行激励和约束等问题.在把握住这些问题的实质,弄清各因素间的互动关系基础上,才能从技术层面上设计激励与约束机制,从而衍生出既科学合理又操作可行的运作模式‘
  1有关国企的几个认识误区
  1.1国有企业是为国家而办的认识误区
    许多人可能认为这是一个不值得思考的问题,国有企业国家所有,当然是为国家而办.其实这是一个认识上的误区.所有制的确关系到企业为谁而办的一个基本因素,但无论国外经验还是中国的现实,都提示了一个重要现象,即企业为谁而办,除了所有制外,还要受分配方式、就业方式、经营者选择方式、资本供给方式以及生产要素的供求关系等多种因素的影响.企业为谁而办.核心问题是企业所创造的利益归谁所有.长期以来,我们过于简单化地认为。国有企业创造的利益归国家所有,其实不一定.如果将经营者和职工的报酬定得很高很高,企业最终没有利润,或利润很少很少,这样的企业显然不是为国家而办,
  1.2国企经营管理者是对国家负贵的认识误区
    长期以来,人们一直想当然地认为,国企经营管理者对国家负责.这是认识上的又一误区.企业经营管理者对谁负责,固然与所有制有关,但还受到经营管理者选拔机制和经营绩效考核方式等因素的影响.目前国企经营管理者的选拔方式有多种:国资管理部门委派、竞聘、职工民主选举等、不同方式产生的国企经营管理者看似都要对国家负责,其实不完全如此‘不同的利益群体对经营者的经营预期有明显的差异:国家管理部门追求多上缴、多为国家做贡献:企业自身追求多积累、滚动发展;职工追求多分配、不断改善生活质量和生产条件.考核经营者经营业绩的方式也有多种多样,不同的考核方式会对经营者的行为产生不同的影响.
  1.3国企存在问题只能通过变国有为私有来解决的认识误区
    有人认为,从世界范围看,国企效率低下具有普遍性,其嚎因是经营者自身利益与国有资产运营效率之间没有必然联系,国企存在的问题只能通过变国有为私有来解决。实质上,经营者与所有者的分离在其它所有制企业也同样存在‘社会化大生产方式必然要求经营管理者与所有者分离,管理专业化。企业所有者把企业交给职业经营管理者去经营.国企存在问题的核心不是经营管理者经营的资产不属于自己,而是采用何种模式能切实有效地对经营管理者进行激励和约束问题,构建与社会主义市场经济相适应的国企经营管理者激励与约束模式是解决国企存在问题的关键.
  2传统经营管理者激励与约束模式下国企存在的主要问题
  2.1任务型管理者多,创新型企业家少
    由于长期计划经济体制的影响和政府角色的错位,政府与国企经营管理者之间一直存在着千丝万缕的联系.虽然经过体制改革,政企不分的状况得到改善,但受经营管理者选拔机制与考核机制的影响,国有企业经营管理者仍不是个有独立利益的经营者阶层成员,对经营管理者的选拔、任用、考核主要还是由政府部门掌握,而且对其评判准则也大多以党政部门制定的标准衡量.国企经营管理者‘’官本位”意识较重,在企业干得好还可以提拔到国家机关等部门任职、缺乏长期做职业企业家的意识月因此,国企经营管理者大多关注各项考核指标的实现,忙于应付各项指标的落实,缺乏应变的主动性和灵活性。缺乏甘冒风险的创新精神,

  2.2“内部人控制”突出,所有者制约乏力
    国有企业的出资者是国家,这在理论是明确的,但在实践中却是模糊的,表现为企业内部人员对国企的操纵‘也就是说.作为出资者的国家与作为经营者的国企经营管理人员的目标大不相同,国企经营管理者较多地表现为在政策边界上对国企利益的攫取.事实上,我国国有企业的资产更多的是处于企业经营管理者和职工的共同控制之下,形成比较严重的“‘内部人控制”状态,这一问题的直接后果是使企业收人分配倾向于向个人倾斜,这种由企业经营管理者与职工共同“合谋”而出现的““内部人控制”,具有以牺牲国家利益谋取个人利益最大化或小集团利益最大化的倾向。这不仅容易造成国有资产流失,而且还可能产生激励失效.
  2。3短期行为明显,“机遇”胜过孟“能力”
    值得注意的一个现象是‘国企经营管理者更加注重短期效益,甚至不惜采用损害企业长远利益的手段粉饰近期利益。同时,国企经营管理者的投机倾向也甚于其它类型企业‘面对复杂多变的市场竞争,他们更多地表现为““以不变应万变”,缺乏积极的进取精神,更乐意选择减少利于长期发展的投人或寄希望于市场出现转机和政府干预等,等、靠、要思想依然存在。
  3造成国企经营管理者激励与约束弱化的主要因素
  3.1高层管理人员频繁变动,未形成稳定的职业经营者阶层
    一个企业是否追求长远发展,与该企业高层管理层是否稳定有明显联系3J.海尔、长虹、安彩等从小企业成长为大集团均证实高层管理者稳定的重要性.然而,由于体制原因,大多数国企管理者视管理为岗位而非职业,缺乏长期干下去的机制与其它类型的企业相比,国企高层管理者稳定性较差,且与政府机关岗位相通‘一般的规律是‘经营越好的国有企业,其高层管理者往往越可能被提拔到政府部门任职;如果下一任管理者再干得好,依然可能被提拔出去,直至该企业业绩不再上升甚至下降,管理者失去了二升职的机会。反而稳定了下来.国企变成了培养干部的基地和摇篮。无形中异化了国企经营管理者的经营行为,激发他们追求短期效益.
  3.2国家对国企经营管理者授权不充分,行政干预较多
    与其它类型企业相比.国有企业普遍承担着较重的社会负担,经营行为或多或少地受到政府行政干预,国有企业“‘婆婆”多,而且责权不明,特别是国企经营者难以有效调配企业人力资源,这是提高国企经营水平的重要障碍.这表现在两个方面:一是企业高层管理者的选拔与配备受到外部的直接干预,使得国企经营管理者不得不过多地去揣摸,迎合政府官员的意图,更多地研究“‘市长”而非研究.“市场”:二是国企在用工制度上也缺乏灵活性,一个奇怪但在国企见怪不怪的现象是,明显很能干也愿干的人进不来,不能干也不愿干的人辞不掉,人员进出受所谓的指标、身份限制.人、事分管体制不仅使企业资源配置效率大大降低‘而且严重影响了国企经营管理者的经营积极性和主动性.
  3.3缺乏科学、合理评价企业经营业绩体系和长期利益驱动机制
    造成国企追求短期行为的原因主要有二个:一是缺乏有效考核企业经营业绩的指标体系,许多企业以实现利润作为考核经营业绩的主要指标,而利润的增长并不一定能提升企业价值.对利润的过分关注可能致使国企经营管理者有强烈冲动想方设法在财务上不惜以令人失望的现金流来避免利润下降或通过减少研究开发费用预算、减少广告和其它营销费用支出以提高盈利水平,尽管这些投人对企业价值的增长意义重大;二是国企普遍实行任期考核制,以任期目标是否实现作为下一阶段是否聘用的依据‘在考核企业经营业绩指标的“‘急功近利”和经营者急于在任期内展示经营能力的双重压力下,国企追求短期效益的动机则不言自明了‘
  4基于市场机制的国企经营者激励与约束模式
    激励与约束的核心是机制问题‘我们常讲的59岁现象,不仅仅出现在59岁,39岁、29岁都有,只不过在59岁集中体现出来罢了.从根本上解决问题还是要从机制人手,建立一套与社会主义市场经济相适应的国企经营管理者激励与约束机制.
    国企经营管理者激励与约束机制要以系统的观点从经营者选拔机制.考核机制、奖惩机制、监督机制等方面重新设计,将政府主导模式转变为市场主导模式,利用不断完善的市场机制,强化国企经营管理者的激励与约束两种模式的主要变化见表1.