简析管理者绩效评价体系

　　论文关键词：管理者；绩效；评价体系
　　论文摘要：现代企业制度的出现使得企业的所有者与管理者分离，如何对管理者实行激励和约束，按照何种标准实行激励与约束就成为股东必须面对的问题。本文针对中国的现状，提出了管理者缋效评价体系。

    现代企业制度的出现，使得所有者和管理者分离，所有者不再参与企业的经营管理，而管理者实际上承担了科学决策、控制企业运行的职责。为使管理者的利益与所有者的利益保持一致，实施何种约束和激励措施就成为一个迫切需要解决的问题。
    一般来讲，要将管理者的个人收益和所有者的利益统一起来，较好的方法是推行管理者激励机制。就我国目前来看，管理者激励机制主要存在以下几个问题:①领取报酬的管理人员所占比例较小;②报酬形式单一，总体持股数盘较少，持股比例偏低;③我国上市公司高级管理人员年度报酬与公司经营业绩不存在明显正相关关系，年度报酬对高级管理人员没有明显的激励作用。
    现在理论界大多认为，有效的激励措施是使管理者持有一定股份，从而拥有对企业的一定控制权，使管理层的利益与所有者的利益保持一致。但是，这同时也产生了另一个问题，即按何种标准才能有效激励和约束管理者呢?在对管理者进行激励时，我们不能一视同仁，而是要论功行赏。因为只有那些预期会增进股东利益的管理者，股东才会给予他一定的股份，将股份给予那些不称职的管理者，不符合设立激励制度的初衷，只能更大地损害了股东的权益。
    因此，我们应建立一个管理者绩效评价体系，来评价管理者的历史贡献和预侧其对企业发展的贡献，从而来决定应给予管理者多大程度的激励和约束，才能使管理效果达到最伴。一般来讲，管理者绩效评价体系有两种:简单评价体系和综合评价体系。
    一、简单评价体系
    一般来讲，简单的评价体系明确，易于传达和执行，同时，由于它的简单性，管理者可以一目了然，知道如何提高自己的成绩，从而对管理者具有指导作用。但是，简单体系又有其不足之处:①简单体系容易遗漏那些重要但难以量化的因素;②简单体系缺乏弹性，会遗漏一些重要因素;③简单体系反映的多为短期因素，容易被管理层操纵;④简单体系一般仅仅体现出历史数据;⑤简单体系很难反映企业持续发展能力，而持续发展能力对企业的整体发展至关重要，是评价管理者的重要指标之一。
    二、综合评价体系
    与简单的管理者绩效评价体系相对比，综合的评价体系的优点主要体现在以下方面:①综合体系可包括那些难以量化的因素;②综合体系除了包括历史数据外，还包括了更多的未来因素;.合体系除了关注短期因素外，还重视长期因素，考察企业的持续发展能力。但是这又不可避免地使整个体系繁复，包含太多的主观色彩。因此，如何在易于实行和内容全面之间寻找一个平衡点，就成为一个指标体系能否成功的关键。
    对于企业的管理者来说，最重要的四个要素是专业知识、业绩、协调协作能力和外部评价。企业可实行满分制，每一项给予一定的分值。具体来讲，可分为五档，即优秀、良好、良、较低、较差五档。每一档规定一个分值范围，根据具体指标或主观评价得出分数，基本框架如下:

    综合评价体系的主要内容如下:
    (一)专业知识
    管理者的知识水平可帮助其适应经济环境、对企业未来发展产生影响，但对于管理者而言，知识水平又不能完全等同于管理水平，因此，将这一部分分值定为为分。
    1.专业知识应包括法律知识、财务专业知识、财务电算化知识，上市公司还应该包括有关证券法规的知识。可以用管理者的岗位资格证书来作为参考。但是也不应该用学历、资格证书来实行“一刀切”，还应考虑管理者的实践经验。
    2.管理者的自我培训和发展也应作为专业知权的一部分。鉴于许多管理者每年用一定的时间进行自我充实，这对于管理者提高理论水平、适应经济环境有很大帮助。因此，管理者参加的大型研讨会、学术报告等可作为其自我培训的一部分，增加分值。

    (二)业绩
    对于管理者来说，其价值最终要表现在业绩上。但由于历史业绩只能说明过去，预测业绩具有很大的不确定性，同时考虑到企业普遍存在的利润操纵现象，将这一部分的分值定为35分。具体为: