关于煤炭企业地质勘探单位的人力资源及薪酬管理

　　在地勘单位，目前的薪酬体系还有计划经济的影子，如按级别定酬，而不是以能力和贡献定薪，有的毕业生毕业没几年，已经在工作岗位上挑起了大梁，甚至起到了关键的作用，但其工资水平较一般职工还低很多，还有就是干同样的工作，有的同志是管理岗，有的不是管理岗，其工资收入也是有差别的。当然其在一定的历史时期是有着它的合理性，我们先不说如何消除它，本文只是从人力资本投资的方向上，探讨如何弥补这些不足。

　　3．1薪酬制度结合单位长远规划
　　根据单位的战略规划．未来几年甚至更长远的时间内，重点发展哪些产业，需要哪些人才，重点解决哪些难题，人力资源部门都要把其和薪酬战略结合起来，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，地勘单位在进行薪酬设计时，要将薪酬体系与单位远景目标结合起来，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要。并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。
　　3.2薪酬制度要做到公平公正
　　分配必须公平，这是薪酬系统建立和运行的最主要的原则。薪酬分配的公平性体现在外部公平、内部公平。外部公平是指与外部其他类似企业相比．企业所给予员工的薪酬是公平的；内部公平是指企业内的每位员工应该认同自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的．内部公平又可分为横向公平和纵向公平。作者所在的单位的薪酬就体现了向艰苦、一线、技术、营销的倾斜原则，起到了一定的积极促进作用。如项目部的工资就由基本工资、效益工资、安全奖、远距离施工补贴等组成，既执行了上级的政策，又体现了公正公平的原则。但还应在薪资分配和同行业工资水平相比的公平性上下功夫，前段时期，通过对比同行业的工资水平，为一线的技术人员长工资达500元以上．这样在一定程度上稳定了职工队伍。
　　3．3正确处理稳定和竞争的关系
　　我们制定的薪酬体系，既要体现公平公正的原则，使组织相对稳，定。但也要根据变化的环境，单位的特殊需要，制定一定的竞争规则，制定一定的有竞争力的薪酬标准．使其在社会上和人才市场上要有竞争力，能够吸引和留住所需人才。这就要求，地勘单位要在一些关键人才、稀缺人才或岗位的薪酬标准上应当等于或高于市场平均水平和竞争对手水平。如作者所在单位，去年引进了7名硕士研究生，通过请示上级领导，给予其制定特殊政策，打破现有的工资标准。当年其研究所就为单位创造了近千万元的产值，利润也相当的可观。
　　3．4多种激励相结合的薪酬模式
　　对企业来说．通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励。在不能打破现有政策的基础上，我们可以通过多种方式体现多劳多得的原则，如上文所述的远距离施工补贴等就是要真正解决内部公平问题．就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。除此之外，按照需求层次论的观点，除工资的增长，年底的资金外，对管理和技术骨干也根据其工作能力，给予了一定的行政职务．也从另一方面提高了其工资水平，起到了激励作用，但也要做好考察和培养工作．一个好的技术人员不一定是一个好的领导，所以上级单位提出的打造“三个通道”是非常有道理的。通过三个团队建设，使技术、管理、营销人员通过不同的途径得到报酬，也应是薪酬结构的一部分。
　　3．5做到经济性、合法性
　　不惜一切代价挖人才。这只是一个口号，还应根据单位的经济规模及承受能力。合理是制定薪酬水平，它和竞争原则和激励原则并不对立也不矛盾．而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了．还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。地勘单位制定的薪酬，既结合了同行业的水平，又满足了激励作用，但经济承受不起时，就要思考企业的经济运行质量了，就要从多方面进行提高效率、节约挖潜、开源节流的活动了，通过这些，提高了企业的承受能力。因此这三者不是矛盾的，反而是相互促进的。还有就是要注重合法性，对临时用工、奖金、各种福利开支、所得税既要符合上级政策、合法，又要起到激励作用，这些都是人力资源管理上需要下功夫的地方。
　　以上从人力资源管理和薪薪酬设计方面提出了一些设想，有的已正在实施．在实际具体操作层面上有的还存在着很大的难度，它不仅关系员工的切身利益，而且影响着企业的健康发展。它不仅是地勘企业单位的课题．其实也是全企业的课题，只不过是煤炭地勘企业单位形势更加严峻一些罢了。