关于煤炭企业薪酬管理的主要问题及对策

来源:岁月联盟 作者:唐守合 时间:2014-06-01
  论文摘要:煤炭企业在进行资源扩张、着力推进企业做大做强的过程中,薪酬管理更加彰显其对于激发员工积极性、吸引人才、留住人才所起重要作用。就目前我国许多煤炭企业在薪酬管理中存在问题进行了分析,并提出我国煤炭企业薪酬管理的对策。
  论文关键词:煤炭企业;薪酬管理;对策
  煤炭企业在经历了上世纪末的低位运行后,在国家宏观经济调控的各项利好政策的支撑下,最近几年取得了较快发展,经济效益和员工收入都有了大幅提高。但是随着员工收人的普遍增长,不少员工对薪酬管理反而更加不满,现实中薪酬管理中的问题也越来越多。
  一、煤炭企业薪酬管理中存在的主要问题
  (一)薪酬结构不合理。一是薪酬结构中操作员工和管技人员薪酬比例失衡,表现为薪酬分配偏向管技人员,造成操作员工与管技人员收入差距较大,身份定终身,不利于调动操作员工的积极性。二是薪酬构成不合理,表现薪酬构成中浮动部分比重过大,缺乏科学的、分层分类的薪酬结构。
  (二)薪酬标准不合理。随着煤炭企业的做大做强,煤炭下游企业成了煤炭企业的新型分支企业。下游新型分支企业在原煤炭企业的强大后盾和利润潜移的优惠条件下,出现了“高新”企业更“高薪”的怪圈。不管新企业效益如何,新企业的员工相比原企业同类岗位、同类职务的员工其薪酬标准都有了较大幅度的提升。因此,高岗低薪、低岗高薪、多种薪酬标准并存的问题越来越突出,造成员工相互攀比、矛盾增多,严重影响了企业的稳定和发展。
  (三)员工的薪酬晋升渠道不畅。薪酬体系中没能使员工对自己的薪酬增长有明确的预期,同时薪酬管理中还存在关系管理问题。感情因素成了薪酬管理中的重要因素,有的员工与领导存在亲属、老乡等关系,或是与领导关系密切,这些人工种好、岗位好,工作量小而工资收入却很高,工资晋升也快。这就极大地挫伤了员工的积极性和创造性,尤其会使企业高素质员工的生存和发展空间大受约束和限制,致使其丧失激情或“另攀高枝”。
  (四)激励手段过于单一。不少煤炭企业还停留在工资等物质激励的层次上,其实物质激励未必总能奏效。大量的内激励,如对工作的满意度,培训和晋升机会等都是薪酬管理的重要组成部分,可以对货币化薪酬激励起到有力的补充作用。