论析企业薪酬制度与管理的全面创新

    三、付薪体系和管理制度创新
    近年来.发达国家企业的薪资体系发生了很大的变化传统的以岗位和职务为基础的薪资体系逐步转变为以雇员的业绩和技能为基础业绩工资类似于产出激励工资或成就工资技能工资可称为投入激励工资。业绩和技能工资与传统的计件工资和奖金等报酬形式有本质的不同.它们都是为了适应当前企业外部环境和内部机制的变革，而进行的薪资形式和管理体制的创新。
    1.业绩工资体系及其管理创新
    据调查.美国有70%的大型企业采用业绩工资方式，许多欧洲国家的企业也出现这种趋势。90年代初期在英国进行的1000家伞业的调查显示不少企业改革传统的工资体制一些大企业开始实行第三版的业绩挂钩工资即在不断调整和修改的基础上为高级主管提供奖金和股票期权。日本这样的长期实行年功序列制工资的国家也开始引进业绩工资系统。1991年，日本采用业绩工资的企业为10%,  1992年上升为14%主要是企业管理者阶层。
    西方比较流行的业绩工资计划被称为PRP (performance- 1elated-pay)，即“根据业绩支付的报酬”，PRP方案是企业激励计划的一个组成部分。其方案设计不仅是基于降低生产成本，而是从理念上视雇员为企业的合伙人依据他们对企业的贡献和业绩状况支付报酬。
　　2.技能工资体系及其管理创新
    技能工资体系及收益分享体系是近年来着力开发的新型工资体系，已经取得了新的进展并被认为是目前发展最快的一种薪酬体系。据统计美国《财富》杂志上的500家大型企业中有50%的企业已经对部分员工实行了技能工资体系管理。随着企业对人力资源开发的重视以及组织的扁平化中层管理工作缩减管理者的提升计划减少等现象的出现，技能工资更成为新的员工激励机制。因为，以往的付薪体系多是以职务或者工作的价值来确定报酬量工作的“产出‘’是其关注点而技能工资以‘投入“为关注点以员工为完成岗位工作所投入的知识技能和能力作为测量报酬的依据。
    与业绩相比，技能工资比较强调团队作用.强调“人的开发”。以往的人力资源管理从招聘到薪资管理从晋升到人员开发都是以职位为基础的发达国家林90年代以来就有理论认为人力资源管理的基础已经由以职位为基础转变成了以技熊为基础(SKILL—BASED)。技能工资的兴起是对这种潮流的一种呼应:以员工所拥有的与工作相关的技能或者知识水平来报偿他们的劳动正式适应了知识经济的本质与特征。技能工资体系对企业管理提出了许多新的要求例如关注企业真正所需要的技能、进行严格的技能鉴定、设定合理的工资标准实施必要的管理程序等。
    3薪酬等级的宽波段化
    所谓“宽波段化“就是将工资等级线延长;将工资类别减少.由原有的十几个减少至三、五个;在每种类别上包含着更多的工资等级和工资标准;各类别之间工资标准交叉。工资等级的宽波段化与目前西方企业组织结构的扁平化趋势一致。
这种创新的优点在于(1)使企业在雇员薪酬管理上具有更大的灵活性。新的“波段”设置以后使同一水平工资的人员类别增加一些下属甚至也和主管享受一样的工资待遇，而具雇员薪酬浮动幅度加大了对雇员的激励作用加强在传统的等级工资制度下不同类别的人员永远也不能越级享受更高的收入;(2)比较适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织这些工作很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量。这种情况之所以在西方一些企业中受到青睐也与一些企业组织形式和工作方式的变化有关，一些工作已经超出了传续的工作场地和工作时间的概念，在家上班.采用弹性工作制，工资决定的中介因素、甚至中介机构增加等等都促使这些变革;(3)有利于增强雇员的创造性和全面发展抑制一些雇员仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾向给企业更太灵活性的同时也给雇员更大的发挥能力的空间。
    四、小结
    企业薪酬管理方面的变革是一项熏要的管理变革，通过全面创新达到了如下的目的:促使企业不断地转变发展战略，改变管理模式加大雇员对企业的认同感.以及对自身的雍任感，增强团队意识;加大雇员的自由度.尽可熊地调动雇员的积极性和工作潜能;适应知识经济的需要，激励雇员更加努力地学习新知识、新技能和新的工作技巧既适应了组织和员工多样化的需求又为新的企业发展战略和激励机制的生成提供了可靠的保证。