论析企业薪酬制度与管理的全面创新

　　[论文关键词]薪酬制度；薪酬管理；全面创新
　　[论文摘要]中国企业正经受着来自金融危机日益加深、国际竞争愈演愈烈的考验，企业如何加强内在控制与管理，提升其核心竞争力，是摆在面前的重要课题。致力于薪酬管理与制度的创新，借鉴和吸取西方发达国家的经验和教训，深化企业自身薪酬制度与管理的改革，将成为其中重要的一环。

    薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，也是高级管理者最关注的领域之一在现代企业管理中.薪酬已不仅具有一些简单的和传统的功能而是被赋予了许多全新的内涵薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。因此对企业人力资源管理中的薪资管理创新研究是一个很有意义的课题。
    一、薪酬管理理念的创新
    管理理念的创新是管理实践创新的前提。自20世纪以来，企业在薪酬管理理念上的创新主要有如下表现:
    1.对薪酬概念的新认识
    传统的薪酬理论只对直接经济报酬.特别是货币工资感兴趣因为按照古典经济学理论，薪酬是劳动成本是一种生产费用是能够为投资者带来收入的一种资本形式同时薪酬作为劳动者工作的报酬是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源.薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。与古典经济学理论相应传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段“企业的成功主要取决于是否采用了最新的工资体系”就曾经是一个有代表性的说法。
    随着企业性质和管理模式的变革员工报酬的成分发生了实质上的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要，与物质报酬完全不同的精神薪酬也成为争议的焦点。报酬形式的宽化和多样化促使人们对薪酬概念有了全新的认识薪酬具备了一些现代企业管理的内涵。员工是作为企业的合伙人在领取共同的投资收入员工的报酬有某种利润的性质是一种投资回报。一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘将员工的培训和开发投入与薪酬管理结合起来，增加带薪休假制度，以各种形式让员工持有企业的股份使员工的工作更具挑战性、趣味性、成就感和责任感为员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等等。多样的薪酬管理方式促使企业竞争方式的改变一些占据经营优势的企业，趋向于提供比同行业平均报酬水平高的工资，而对一些不具备竞争优势的企业为了不输在工资上.也可以通过对间接报酬和非经济报酬的有效管理弥补经济报酬的不足获得市场竞争力。
    2.对薪酬公平性的理解
    公平付薪问题历来是薪酬理论争论的焦点之一因为合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数劳动者的积极性减少劳资纠纷。传统理论将公平的概念绝对化并将其等同于平等，加剧了管理者的茫然.也容易导致劳资争议。近年来一个与薪酬公平化思想相关的概念“可比价值“的提出，发展了传统的同工同酬概念，也是薪酬内涵深化的表现。这一概念最早是针对性别公平提出的，后来被运用到了民族‘种族等方面的公平上。用“可比价值’‘来解释公平付薪理论是薪酬内涵深化的表现，其意宋在于将公平化建立在更为宽大的基础上引导人们不再将报酬公平与否的注意力放在对相同职位而是对相似职位的工作评价上使得企业的薪酬管理更为灵活和现实。
    3.行为科学和心理学研究成果的新应用
    常见的关于人的需要满足与激励之间的关系研究证明.在人的诸多需求中金钱只能满足某些，而不是全部需求，成就、权利或者自我实现属于员工的精神需求.它们对激励人的行为有很重要的作用.但却不能通过物质刺激来得到满足。对此现代薪酬管理中注意将培养雇员的忠诚和赋权作为重要的手段之一，让雇员感到自己是企业的拥有者从自身利益出发去关心企业的效益与发展。许多新的薪酬管理方式的出现，如间接报酬和非货币工资份额增加，工资等级宽波段化，工资度量中突出技能和业绩贡献以及让员工参与工作评估和定价过程等，都是这种努力的结果。
    二、薪酬战略和管理政笨的创新
    如果把企业战略视为企业生存和发展的生命线那么薪酬管理就是企业战略中的一个链条。在以创新为特征的企业管理中.薪酬管理创新日益成为企业管理战略和管理政策创新的一个有机组成部分。
    1.人本主义的思想在薪酬管理中得到了直接体现
    具有人力资源开发功能的薪酬方案成为首选的管理模式。目前在许多发达国家的企业中.传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的，以对雇虽的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代，这种方案被称为开发型方案。开发犁薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的机制和手段其基本思路是将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩目的是通过加木工资中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。它与传统管理机制相比，鼓励员工参与和积极贡献，、强调劳资之间的利润分享。其主要做法是:(1)把雇员作为企业经营的合作者建立雇员与企业同荣俱损的工资管理方案;(2)改变以工作量测定为基础的付酬机制为技能和业绩付酬机制:(3)加大雇员薪酬方案中奖励和福利的比例.使之超出正常工资的数额;(4)使雇员的基础薪酬部分处于变动中稳定收入比重缩小，不稳定收入加大雇员工资的浮动部分视雇员对企业效益的贡献而定(5)改变传统的工作时间计量和管理方法.以雇员自报的工作时间和工作量为报酬测量的依据体现一种信任感。
   2.薪酬调查和相关信息的获得越来越受到重视
    大型企业定期薪酬调查已经相当普及成为企业制定发展战略的基础资料来源。美国内务部进行的一项雇主调查显示，93%的通过调查资料确定企业工资水平:55%的雇主认为进行工资调查是非常重要的。一些咨询机构开始提供工资调查服务一些行业和专业协会、政府机关和研究性刊物也越来越多地披露相关的薪资信息。
    3.长期的员工激励计划日益受到关注
    长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的它是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益而不是只关心一时一事。在发达国家目前比较盛行的员工股票选择计划资本积累项目、股票增值权、限定股计划、虚拟股票计划和股票转让价格等就是适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式。长期计划的实施对象主要有两类:一是企业高层管理人员因为对经营者的激励和行为约束更有助于企业的长期发展。美国的一项调查显示，90%的大公司实行管理人员和总经理奖励制度;另一项调查显示.70%的小企业也有类似的计划，其中50%的公司对经营者实行赠股权二是一些高科技企业为了防止员工一旦有了新的发明创造之后，脱离原有的企业自立山头对科技人员实施长期激励计划其常用的作法是向有发明成果的科技人员转赠企业股权对新技术带来的利益进行永久性分成。