关于完善企业激励机制的思考

　　1．4不断创新激励机制作为经营者不应固化激励机制，而应不断地创新激励机制。不断增加、删减激励项目与激励内容，完成激励机制的不断更新。比如静态地看，企业内不同文化层次、不同职位的员工需要的激励不同。动态地看，员工随着职位的升降所需要的激励不同，企业随着市场形势的变化和自身状况的改变而需要运用的激励手段也会不同。同时需要注意的是，激励机制不能只是在成功时锦上添花，而且应能在受挫时雪中送炭．要把物质激励、目标激励、任务激励、荣誉激励和情感激励等方式相融合，并不断创新，只有这样才能使激励机制更加有效。
　　1．5危机激励危机激励作为负激励．是正激励的有益补充方式。本文所指的危机激励其实是有意识地采取一些惩罚措施，制造“危机”，使员工们产生危机感，从而加倍地努力工作。企业要生存和发展，对企业员工制造一些“危机”是必要的。惩罚所产生的是负激励效应，它是维持管理规范的保证条件，在惩罚的衬托下，才更深刻地体现出奖励的价值。惩罚是管理必不可少的手段。惩罚的意义不在于惩罚自身，而在于惩罚的存在有利于造就激励的环境。但是采取危机激励措施，要力求客观公平，应把握最佳时机．否则，就会适得其反，使员工产生抱怨．反感，挫伤情绪，降低工作效率。
　　2企业激励机制完善过程中应注意的问题
　　2．1激励机制的建立要注意层次性激励机制作为企业的一项系统工程，不是单一的，一簇而就的，而是一个多层次、渐进的过程。因此，在建立和完善企业激励机制时。要注意：一是物质激励和非物质激励的协调；二是注意企业知识员工和非知识员工的激励协调；三是管理员工和非管理普通员工的协调：四是注意不同激励制度的相互替代和影响。
　　2．2平衡好企业内部宏观薪酬和微观薪酬所谓宏观薪酬就是组织内部薪酬总量分配(结合CPI、员工总人数、营业成本、销售收入、利润等因素等来预测的薪酬总额)：所谓微观薪酬可以理解为作用到每一个作为个体的员工的薪酬设计。一般来讲，管理者通常会认为宏观薪酬与微观薪酬成正比关系，即薪酬总额越多，个体薪酬的满意度就会越高。事实上，这是一个误区，在宏观薪酬增加的情况，有可能微观薪酬满意度反而下降：而宏观薪酬不变的情况下也未必不能够提升微观薪酬满意度。
　　“不患寡而患不均”是中国企业内员工的典型心态，如何在宏观薪酬保持不变的情况下，来进一步优化微观薪酬应该成为企业考虑问题。首先，优化的第一步就是梳理，通过科学有效的方法将企业目前的现状呈现出来，包括组织结构澄清、定岗定编梳理以及当前员工的薪酬数据总结。以为统计数据表明：国内企业90％以上存在组织结构臃肿、人员冗余的现象，由于企业尚能支撑，因此掩盖结构臃肿、人员冗余对企业管理带来的威胁。梳理的目的是为了检查组织结构、工作流程方面存在的问题．为下一步薪酬优化方案提供依据。优化的第二步就是科学调整，帕累托定律的二八原则带给人力资源管理者的启示就是在工作中要善于抓主要矛盾，把资源用在最重要、最紧迫的事情上。越是在内外部环境艰苦的情况下，企业越需要清晰的了解到在进一步的发展需求中各岗位及各类型人所能发挥的具体作用和价值，分清主次，合理激励．让有限的资本投入发挥出最大的功效。这个环节中诸如职位价值评估、胜任素质模型等科学管理工具的运用是很有必要的，旨在进一步加强企业内部员工的自我认知，为优化后微观薪酬的有效实施提供良好环境。
　　2．3薪酬管理应与企业文化、企业形象建设相结合追索权的延续。由于应收账款收回的法定期限是逾期二年内．过了有效期企业就丧失追回欠款的权力．企业必须力争在有效期内收回款项或取得延长有效期的相关证明，如对账单、付款计划等。
　　总之。企业要根据成本效益原则，制定合理的信用政策．控制应收账款规模。同时，企业应始终坚持把货款回笼放在首位，实行应收账款的全过程控制，加大收款力度，加速货款回笼，确保实现的收入及时足额流入企业，从而避免经营风险。