试析中小企业薪酬管理探析

　　论文关键词：中小企业　薪酬
　　论文摘要：文章探讨了中小企业薪酬管理存在的问题.并对中小企业薪酬结构的选择、薪酬政策的公平性、非经济性薪酬的运用以及福利的多元化进行了分析，对提高人力资源管理效率.提升企业竞争力具有现实意义。
　　市场经济中，企业竟争的焦点就是人才。企业能否吸引人才、激励人才和留住人才，是决定企业能否生存和发展的关键。而企业人才问题的重点又在于薪酬管理体系。合理有效的薪酬管理体系，能够帮助企业网罗人才、激励人才，保证企业持续、健康、快速地发展，对提升企业竟争力具有重要的现实意义。
    一、中小企业薪酬管理问题分析
    从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要环节，它与岗位管理、绩效管理一起构成企业人力资源管理的3P模式。薪酬管理对于激发员工的工作积极性、创造性和责任感具有重要意义，因此企业必须认真加以对待。中小企业在薪酬管理方面，还存在许多不规范不科学之处，阻碍着企业的进一步发展，主要问题有:
    (一)薪酬，理与企业战略脱节
    很多中小企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略。结果发现，自己在薪酬方面花费了大量的人力和财力，占用了组织的大量资源，但是对企业经营战略目标的实现没有起到太大的作用。
    (二)薪酬制度缺乏激励性
    一方面，薪酬机制的短期激励效果不好。很多中小企业工资普遍偏低，缺乏竟争力。中小企业在劳动力市场上的价格优势曾经是其与大型企业人才竟争中制胜的法宝之一，但是据调查现在中小企业的工资优势已不复存在。而且中小企业对员工的福利投人较少，很多中小企业的员工除了每月的工资，很难享受到诸如养老保险、医疗保险、失业保险、住房补贴或其他福利待遇，更甚者，一些中小企业为逃避责任，不与员工签订劳动合同，恶意拖欠员工工资，使员工的合法权益得不到法律的保护，员工安全感和稳定感较低。
    另一方面，大部分中小企业没有实行对核心员工的长期激励，所以企业缺乏吸引力和凝聚力，企业的很多职工都在积累了一定的工作经验后跳槽到待遇更好的大公司。
    正是由于薪酬制度的不合理性，使得薪酬制度应有的激励作用没有得到发挥。
    (三)忽视非经济性报酬
    目前，中小企业对员工的报酬一般采用基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提成的办法。相当一部分中小企业将经济性薪酬—即只是与货币和实物有关的薪酬当作是对员工进行激励的‘准一手段或者最重要的手段，相信重赏之下，必有勇夫，只要工资高，就可以吸引并留住人才。只要支付了足够的薪水，企业就更容易招聘到一流的员工，员工更不容易离职，以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。
    根据赫茨伯格的双因素理论，经济性薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满意感。那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。因而，企业忽视非经济性报酬的结果，就是高素质的员工也会离职而去。
    以上三个问题，使中小企业的薪酬管理缺乏系统性和科学性，直接影响到企业对人才的吸引力。如何解决以上问题呢?企业可以从薪酬结构的选择、薪酬政策的公平性、非经济薪酬的运用，以及员工福利的多元化四方而着手。
    二、中小企业薪酬结构的选择
    中小企业一般规模较小，资源较少，比起大型企业，可以说在整体上优势不大，因此在建立薪酬管理模式时，更要注意效率，选择适合自己的薪酬结构，达到事半功倍的效果。
    中小企业选择薪酬结构时必须要考虑到各个企业目标不同、市场状况不同、员工需要不同、企业预算不同、企业的成熟度不同，所以不能盲目地照搬别人的经验。应该结合本企业的战略目标和实际状况，具体问题具体分析，制定适合自己的薪酬结构。在施行绩效薪酬制的企业中，薪酬包括固定薪酬部分和浮动薪酬部分。如何确定这两部分间的比例决定了企业不同的薪酬结构。一般企业选择的薪酬结构有三种:

    第一，高弹性薪酬模式。其浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，固定薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。  
　　第二，高稳定薪酬模式。固定薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。这种薪酬模型，员工的收人非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
    第三，调和型薪酬模式。固定薪酬和浮动薪酬各占一定的比例。当两者比例不断变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
    企业选择哪种薪酬结构，应视企业的具体情况而定。
    (一)薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标
    我们知道，企业也有其生命周期，分为创业期、成长期、成熟期、衰退期。每个时期，企业都会有不同的战略目标，所以，薪酬结构设计应该根据其自身情况，选择适应企业各个阶段战略目标的薪酬结构.这样才能很好地促进中小企业发展。

    (二)薪酬结构要适应不同的员工和岗位
    根据不同岗位和层次的员工其需要特征不同，企业在进行薪酬结构设计时，应针对不同岗位、不同员工特点选择不同的薪酬结构。固定薪酬和浮动薪酬在不同的管理层次、不同职务特点的薪酬结构中所占的比重不同，没有一个绝对的标准，需要结合具体情况，尤其是中小企业，在薪酬结构设计时更要发挥其灵活性的特点。此时应注意两点;(1)保障有效激励。浮动薪酬要占一定的比例，比例太低，会导致绩效薪酬失去其激励作用。(2)注重保健。薪酬的一个重要作用是保健，在薪酬结构中要保证固定薪酬的比例，保障员工最基本的生活要求。太高的浮动薪酬比例，可能会导致员工的基本生活需要得不到满足，从而承担过大的个人风险。