探析建立有效的企业员工激励机制策略——试论核心员工激励机制为例

　　(1)确定核心员工授予虚拟股票期权激励的范围
　　为了能充分发挥长期股权激励的效果，本文认为现阶段我国企业对核心员工实施长期股权激励应是与绩效挂钩的有选择的实施，而不宜范围过大，通过选择性的实施股权激励来调动核心员工的积极性与创造性。企业可选择在技术上有较大突破与创新、直接给企业带来较大利润或者对工艺有重大改造、极大提高产能、降低能耗的技术人员；工作满一定年限、绩效考核优异的管理人员以及开拓性地发展了市场、使产品占有率有突破性提高的销售人员等开展虚拟股票期权激励，各企业可以结合自身的实际情况制定相应的标准。
　　(2)制定具体的虚拟股票期权激励计划
　　激励基金来源与金额：基于前文分析，用企业当年的税后利润作为激励基金，对管理人员、技术研发人员和销售人员按一定比例进行分配；当年授予虚拟股票期权的数量，对当年的激励基金不全部予以发放，提留一部分作为今后年度对诸如重大技术发明等授予特别虚拟股票期权的基金基础，虚拟股票期权的行使、管理等参照经营者的规定。
　　3．非经济性激励——完善以成长激励为核心的精神激励
　　对核心员工的精神激励应该采取以成长激励为核心的精神激励机制，通过职业发展激励、教育培训激励以及工作激励来充分调动其工作积极性，做到事业留人、感情留人。
　　(1)职业发展激励
　　核心员工所有者对知识、个体和事业成长的不懈追求，超过了他们对组织目标实现的追求，当企业中的核心员工从感情上认为自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的“绝对”忠诚。因此，企业不仅仅要为核心员工所有者提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，还要充分了解该层次人力资本所有者的个人需求尤其是其成长的主导需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的攀升道路。只有当核心员工所有者能够清楚地看到自己在企业中的发展前景时，才有可能与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量。所以，企业可以对核心员工实施职业发展激励。
　　(2)声誉和职业道德激励
　　经营者道德人格不同，在相同的激励机制下就可能产生完全不同的激励效果。在激励系统中，激励与被激励的关系实质是一种权益与义务的交换关系。这种交换关系不仅仅是明文规定的报酬合同，往往也是一种心理合约。由道德所支撑的心理合约不仅能够涵盖正式报酬合约的内容，而且能对报酬合约起到补充作用，有时还能起到超越正式报酬合约的作用。一般而言，企业经营者很看重声誉，对声誉的追求是经营者满足自我实现的需要的一个重要表现。另一方面，在竞争的人才市场上，人力资本的市场价值及其收入决定于其所有者过去的经营绩效，良好的职业声誉增加了经理人在经理市场上讨价还价的博弈能力。相反，较坏的职业声誉会导致职业生涯的结束。因此，从长期来看，经理人必须对自己的行为负完全的责任。特别是随着我国国内经理人市场的逐步建立与完善，经营者对自己的道德声誉有着越来越强烈的需要，故企业可以通过建立经营者职业道德声誉机制来有效地激励企业经营者。
　　三、结束语与展望
　　企业的核心员工代表了企业发展的核心资源，也是企业的价值主要来源，因此挽留和吸引核心员工，开发核心员工都是企业人力资源管理的一项重要的课题。它不仅关系到企业人力资本积极性的发挥，也关系到其也在经济全球化激烈竞争的前提下如何健康可持续性发展的问题。对于这部分核心员工激励问题的研究，更应该注重员工在企业中长期稳定的发展，并且保持员工的贡献率，就需要员工薪酬制度的个性化定制以及薪酬激励方式的多元化，并且进行有效的整合。对于企业自身来说，除了在节约成本的基础上，更应该关注员工的职业发展和自身发展，不仅考虑员工在物质和心理上的收入，还应该对员工各个方面进行关注，但是这对于大型企业来说可以操作的难度比较大，因此可以在员工的个性需求的满足方式和全面薪酬体系的系统性和全面性进行进一步研究。