试论我国企业薪酬管理体系中存在的问题

　　论文摘要：企业薪酬管理是企业管理的重要组成部分，关系到企业的生存和发展。由于受人们传统理念和市场经济后遗症的影响，我国企业中薪酬管理仍然存在着许多问题，严重制约着企业的发展。
　　论文关键词：薪酬管理 激励机制 存在问题
　　企业的经济活动离不开企业管理在企业管理的众多环节中，人力资源管理占有十分重要的地位。薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分它关系到企业的生存和发展。以前的计划经济虽然已经解体．但它的后遗症还是严重制约了我国经济的发展．特别是传统的薪酬管理体制已跟不上经济的发展的客观要求．建立新的薪酬管理模式对我国企业来说已是迫在眉睫。
　　一、企业薪酬
　　(一)薪酬的含义
　　薪酬的本意是补偿、平衡的意思，在这里反映了企业对员工所付出的劳动、努力和时问的补偿，美国薪酬管理专家乔奇指出薪酬是指员工从企业所得到金钱和各种形式的福利．它是给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。薪酬从企业的角度来看．它不仅仅是作为企业财务成本的一部分，而且还是企业人力资本投资的重要组成部分．它关系到具有哪些素质的员工会被吸引到企业中来并被留住．关系到是否能使员工的个人利益与企业长远利益有机地结合起来．从而对员工的行为和态度产生重要的影响以推动企业战略目标的实现；而从员工的角度来看．薪酬的多少影响着员工自身生活水平，它常常被看作是一个人经济地位和社会地位的象征，而且员工很容易把薪酬看作是个人的才能、积极性和贡献大小的标志．是企业对自己工作或贡献的评价
　　(二)企业薪酬管理原理
　　薪酬管理就是为了能够发挥员工的积极性并促进其发展．将员工的薪酬与企业目标有机地结合起来的一系列的管理活动。是企业工资的微观管理．是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。薪酬制度是企业人力资源管理乃至企业整个管理的核心内容之一．不仅涉及企业的经济核算与效益．而且与职工的切身利益密切相关；薪酬管理同时又是企业与社会联系纽带的表现．涉及社会学、经济学的多方面敏感问题．是企业走向市场的重要环节之一。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别，即制定公平、公正、公开的薪酬制度。
　　(三)薪酬管理的主要形式
　　1．货币形式。工资是员工得到的基本的货币收入，也是相对固定的收入。工资与岗位关系密切，也与个人的技能、经验和贡献有关．工资水平的高低与企业影响力、企业的经济实力、市场平均价位等有关。在我国的工资制中，基本工资往往较低而平均。以保障任何员工能维持最低生活水准。而现在，随着市场经济的发展．人才竞争的加剧，许多企业把提高工资水平作为吸引人才的一个有力措施。
　　2．非货币形式不直接支付给劳动者本人且有一定公益性的报酬。包含了服务和福利等很多内容，一般指企业为员工提供的职工福利，而不是社会公共福利(文化教育、卫生、体育、娱乐、环境保护等)．也不是指专门性社会保障福利(养老院、慈善机关、孤儿院等)。企业中的服务和福利．能让员工感受到大家庭式的温暖，它的形式多种多样，有各种休假、员工的各种保障(社会保险与住房公积金等)和各种服务。在我国的国有企业中。过去每个企业的福利几乎相同．而随着市场化的推进和企业发展的不同水平．福利开始出现分化．同时由于外资企业的进入，使得人才竞争越发激烈．现在企业已开始把福利作为吸引员工的一个强有力的手段。
　　二、薪酬的激励作用
　　薪酬管理新模式——岗位激励模式．是满足员工的需求。而不单单是货币形式工资．它实现的是薪酬在对员工激励性方面发挥的巨大作用激励性的工资计划与员工绩效和组织目标的实现之间存在着直接相关的关系。恰当的激励计划，通过将员工的薪酬与企业的目标相结合．提高员工的工作积极性与工作努力程度．并为培养重要员工和企业获得最大利益提供激励。激励的过程，就是领导者引导并促进工作群体或个人产生有利于管理目标实现的过程。这个过程是极其复杂的，涉及到许多因素。关键要素有三个：需求、动机和行为。需求是人们的一种主观体验，是人体内部的一种不平衡状态，是某种客观性和必然性的反映。动机是在需求的基础上产生的。当人的某种需求没有满足时，就会产生满足这种需求的行为动机。需求和动机从某种意义上说。并没有本质区别。前者着重于体现主观感受．而后者则强调为满足某种需求而支配行为的心理活动：当某种需求没有满足．激发了要满足这种需求的动机后。接着就会付诸于行动，产生相关的行为，行为是内在需求与动机的外在表现。需求、动机与行为之间存在着直接的、因果式的关系。需求是动机产生的基础，动机是行为的驱动力。动机的目标又是为了满足需要。
　　激励过程看起来很简单．但现实生活却要复杂得多。首先，动机是假设的，它看不见，只是一种推测；第二，激励是能动的，无论何时。一个人的需求、愿望和期望都是多种多样的，它们不仅会发生变化。而且还可能相互冲突；第三，人们在取舍动机的方式以及追求这些动机的驱动力方面存在很大差异．激励人们工作的因素也因人而异。不存在一种能够对所有员工都适用的激励方法。本文所提出的岗位激励模式就是在此基础上．以马斯洛的“需要层次理论”和赫茨伯格的“双因素理论”为基础而提出来的。主要内容就是对企业里不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法，使之达到最大的激励效用。

　　三、我国企业薪酬管理现状分析
　　受以前计划经济的影响．我国企业的薪酬管理中存在许多的问题
　　(一)政府干预过多
　　以前的计划经济．政府就是企业的主人，企业的大小事务无论是人力还是物力．特别是薪酬水平的制定．政府都要予以干预，职工的工资水平以前一直有一个固定的模式，通过这么多年的改革开放．这种现象已有所改善，也直接或间接地推动了我国经济的发展．但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。