浅谈国有企业的企业文化建设

    国有企业的绩效考核制度存在考核目的不明确、量化考 评指标比重低、考评对象不支持、考核主观性偏重、周期不 固定以及考核结果反馈不及时的种种问题，致使考核手段达 不到理想的效果。绩效考核的目的不是为了扣罚员工的奖 金，而是通过考核指标向员工传达什么样的行为是与企业 的发展目标相一致的，以便提高员工的绩效而提高整个企业 的管理服务水平，提高竞争力。企业通过科学的工作分析、 明确的工作目标并借鉴科学的考核方法来建立科学的考核制 度；利用各种渠道持续的宣传绩效考核制度，提高员工的认 同感和对绩效考核的支持；及时的反馈考核结果，肯定员工 的成绩或指出不足之处；使绩效考核与薪酬有效联合，消除 “平均主义”思想. 
    2、提高顾客服务意识和服务质量随着市场竞争的加剧， 国有企业越来越重视客户。根据“80/20”法则，企业80%的 利润掌握在20%的客户手中，大客户的管理无疑是重中之重. 
    但很多国有企业的客户服务仍然很被动，提高大客户的服务 水平和服务质量，需要构建客户驱动型组织。传统的垂直组 织结构把工作划分为职能部门，然后再划分岗位和任务。这 种组织结构对客户的需求变化不能灵敏反应，不能尽快了解 客户的变化并作出应对。客户驱动型组织应当是一种水平结 构，它是从客户的角度建立的，由几个核心业务流程构成. 
    在资源上，企业必须把有限的企业资源向大客户倾斜，提供 客户需要的各种附加利益，以使客户的购买得到预期回报， 实现利益最大化。在产品特征相近的情况下，提供附加利益 还可以使企业形成区别于竞争者的优势，使客户感到企业时 刻为他们的利益着想，逐步赢得客户的好感并建立良好的企 业形象. 
    3、坚持以人为本，提高组织成员的归属感和参与感 企业的任何一项决策或计划，如果没有员工的参与，那 就只是一个毫无意义的构思，永远不可能成为现实。企业文 化建设中的参与原则、主要是指企业内全体员工对企业目 标、企业经营哲学、企业价值观、企业精神、企业宗旨、企 业道德取得确认和认同。要实现这个参与原则，就要尊重企 业内全体员工的主人翁地位，尊重企业全体员工在企业文 化建设中的主体地位，尊重全体员工的个人价值观和心理要 求，从而使全体职工能够积极自觉地参与企业目标、企业经 营哲学、企业价值观、企业精神、企业宗旨、企业道德的确 立和建设中来。只有这样，企业文化建设才能真正体现企业 全体职工的参与，使企业文化真正植根于全体员工心中. 
    根据马斯洛的需求理论，人们都潜藏着五种不同层次的 需求，包括生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要和自 我实现的需要，五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级 递升，某一层次的需要相对满足，人们就会向高一层次的需 求发展。企业通过薪酬、福利、经营理念、行为规范、培训 等手段不断满足员工对生理、心理、情感、人际关系等不同 方面的需要，使员工对企业领导者的思维方式和企业核心价 值观产生认同感，加深员工对企业的归属感，进而充分发挥 主观能动性，为企业创造价值. 
    结束语：1990年，美国学者普拉哈拉德和哈默在《哈佛 商业评论》上首次提出了核心竞争力的概念，企业的核心竞 争力是“能使企业为顾客带来特别利益的一类独有技能和技 术”，是企业通过有效整合内外部资源、要素和能力而获得 的、独特的、能使整个企业保持持续竞争优势、获得稳定超 额利润的能力。独特创新的企业文化可以构筑和提高一个企 业的核心竞争力，企业文化的建立是一项系统工程，不是一 成不变的。卓越的企业文化是在长期的营造过程中，不断 
地 丰富、积累起来的，它是组织全体成员的汗水和心血的结 晶，一旦形成，她就成为企业的一种号召力和鼓舞力，一笔 非常宝贵的精神财富. 
    参考文献： [1]李庆善.企业动力之源——企业文化.科学技术文献出版社,1991.11. 
    [2]苏勇.中国企业文化的系统研究.复旦大学出版社,1996.9. 
    [3]魏杰.现代企业管理学[M].北京:中共中央党校出版社,2000. 
    [4]朱国春.核心竞争力与企业家文化[M].北京:中国物资出版社,2003.