家族企业成长和职业经理人研究

　　1.家族企业引入经理人的风险分析
　　(1)经理人市场存在信息不对称问题
　　由于我国市场经济起步较晚,人才市场尤其是经理人市场的发展还极不完善,存在着不统一、不规范的行为,缺乏竞争性的经理人市场和信息渠道,经理人可以逃避市场的监督和惩戒。这就使得企业在引入职业经理人时存在着道德风险和逆向选择问题,而这与经理人的职业素质紧密相连,如果在一个二维坐标(企业代理成本、经理人素质)里来表示这种关系,会得到向右下方倾斜的曲线,也就是说经理人的自身素质和职业道德越低,企业的代理成本也就越高。
　　(2)企业文化和经理人价值观念的差异
　　企业文化是在企业的成长过程中逐渐形成的,它强调着企业中哪些是正确的,是企业员工一致认同并追求的,是企业的精神财富,而新进入企业的经理人有其自身的价值观念和意识形态,这种价值观念和意识形态可能会与企业的文化相抵触,而两者的改变或融合是一个漫长而艰难的过程,它增加了企业的代理成本和风险。
　　(3)对新进入的经理人缺乏必要的引导和支持
　　刚进入企业的管理人员需要时间去适应企业的组织形式和各项制度,处理好企业内与家族成员的关系,从现实情况来看,许多企业在寻找突破企业用人家族制的变革中遇到挫折在很大程度上是因为缺乏必要引导和支持,不能尽快融入企业中成为企业成员的一部分。
　　2.家族企业引入职业经理人的措施分析
　　虽然家族企业在引入职业经理人时承担了很大的风险,但是如果企业能适应职业经理人治理的话,显然是利大于弊的。因此,笔者在此提出一些建议来着力改善目前的职业经理人市场环境。
　　(1)宏观层面的考虑:完善市场法制结构和监督惩戒机制
　　政府应该加强引导,完善市场经济的制度环境和公司法规,同时运用媒体的舆论压力,对职业经理人不道德的行为进行约束,为家族企业的制度创新提供良好的发展环境。通过政府和企业的共同努力,降低家族企业在两权分离的过程中出现的代理成本和风险,克服家族企业难以引入高级人力资本的障碍,使家族治理向现代企业转变。
　　(2)建立有效的经理层激励约束机制
　　从经济人的角度出发,经理人在委托代理过程中会追求自身效用的最大化,而这往往与企业的利益相抵触,并直接或间接的损坏企业利益,因此构建有效的经理层激励约束机制使企业利益和经理人的自身利益近可能的吻合和接近也就成为一种考虑的方式。
　　(3)用泛家族规则整合管理资源
　　我们以在上文中阐述了并不是所有的家族企业都必须引入职业经理人进行制度创新的观点,用泛家族规则来整合管理资源是基于中国传统观念的考虑,将非家族成员用“家族化”的方法把他们变为“家族式”的成员,通过把公共关系转变为私人关系来承认家族的价值观念达到互信的程度,最终作用于企业利益。用“泛家族化”的规则吸纳和整合企业的人力资本,特别是管理资源,将特殊主义的用人规则与普遍主义的用人规则结合起来,将亲情、信任和能力融合联结起来,是华人家族企业组织行为的一大重要特色。通过吸收和借鉴成功的经验正是企业不断成长的根源。
　　(4)建立良好的绩效考评和监督体系
　　对经理人的考评是复杂而困难的过程,它不仅要考虑到经理工作的方方面面,同时还要考虑到企业的短期和长期利益,但建立良好的考评制度是对经理人工作能力的一种有效检验,是其对企业价值的体现。考评制度的建立可以参照国内外有着相同背景成功企业的经验,并结合企业自身情况设置。而有效的监督体系是防止经理人做出有损企业利益和形象,增加代理成本和风险的行为,使企业在良好的监管体系中高速、有效的运转。
　　四、结语
　　在现实情况中,有相当多的家族企业由于缺乏有效的制度资源的支持,在突破用人家族制的过程中受到重创,返回来又强化了家族制,形成了企业家族化的路径依赖。因此,家族企业建立完善的公司治理结构在我国传统的文化背景和现有的法制环境下是异常艰难的路程,它需要政府、企业和个人等多方的努力,在这里本文作者也坚信中国的家族企业会有走出自身瓶颈,在中国乃至在世界经济中取得骄人成绩,发挥重大作用的一天。
　　
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