国际货代企业员工工作满意度实证研究—以福建国际货代行业为例

    工作满意度各因子的平均值“支持性工作环境”和“工作回报”的得分大于2.5分，小于3.5分，表明这两个因子的满意度处于一般水平;“工作本身”、“人际关系”、“行业前景”超过了3.5分，表明达到较高的满意度;各因子的满意度水平由高到低依次为:“人际关系”>“行业前景”>“工作本身”>“支持性的工作环境”>“工作回报”。
　　五、建议
    根据因子分析，“工作回报”是货代员工工作满意度最低的因子，与该因子有关的两个问题“与公司其他相似职位的同事相比收人比较满意”和“我对所付出的劳动与所得到的报酬的对等程度感到满意”的平均值也是工作满意度量表中得分最低的，表明货代企业存在薪酬分配不公的问题。根据Adams(1963)的公平理论，工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果，也就是说员工所有的不满意和满意几乎都源于自己“比较”后的公平感知。因此，薪酬分配公平的问题是影响货代行业员工工作满意度的主要原因之一。通过提高薪酬公平性，可以提高“工作回报”因子的满意度水平，从而达到提高工作满意度的目的。针对如何提高货代企业薪酬分配公平性提出以下几点建议:
    (一)建立合理的薪酬文化
    货代企业应该建立统一的薪酬公平标准，薪酬文化是全体员工对企业薪酬分配的一种共同的价值观，其中一个重要的组成部分便是对薪酬公平的看法。企业必须建立并宣传合理统一的薪酬文化，以使全体员工对薪酬公平有个统一的认识和标准。同时，注重对员工公平心理的引导，使其树立正确的公平观，要让员工认识到公平是相对的，倡导一种公平竞争的文化，创造公平竞争的环境和机会。

    (二)薪酬分配要做到组织外的公平和组织内的公平
    尽管货代企业薪酬水平的定位取决于许多因素，但建议企业各岗位的薪酬水平高于至少是不低于市场上同类岗位的薪酬水平，实现组织外的公平。同时，根据各职位对货代企业经营目标的贡献，通过对企业中的各个职位的价值进行综合评价，确立一个合理、系统、稳定的职位等级，以此为基础确定各职位的薪酬级别和相互之间的薪酬级差。通过开发一个科学合理的绩效管理系统，客观准确地评估员工业绩，并将报酬与业绩挂钩。在薪酬构成中增加绩效薪酬，根据绩效评估的结果按照预定的标准发放，以体现员工对企业的贡献和不同的个人对企业贡献的差异性来实现薪酬组织内的公平。
    (三)公开薪酬决策过程，完善员工参与制度
    薪酬分配的过程影响着货代企业员工的薪酬公平感。不管最终的分配结果是否公平，只要员工有参与的权利，其公平感就会增加。因此，让员工对薪酬决策有充分的了解，实行公开、透明的薪酬决策，往往容易获得员工对企业薪酬公平的认同。货代企业的经营者应该进行员工薪酬满意度调查，了解员工对公司薪酬体系的意见，增强员工的薪酬公平感，激发员工的工作积极性。同时，建立绩效和薪酬申诉制度，在日常工作中，应注意绩效反馈和沟通，允许员工就绩效评估和薪酬分配发表意见，尽可能达成共识，并给予解决。
    总之，影响国际货代行业员工工作满意度的主要因素是工作回报，特别是薪酬公平性。通过提高薪酬公平，可以提高货代员工工作满意度，有助于企业在激烈的竞争中发展壮大。