浅论新经济时代企业的人本管理

　　论文摘要：人本管理是现代企业管理理论的主要内容之一，其核心思想是“尊重人、关心人、实现人的价值”。在以知识为显著特征的新经济时代，人是知识的承载体，因此人本管理是企业激活整体竞争力的法宝。深刻理解人本管理新的内涵，营造有利于“人”的环境，充分发掘人的智慧和创造性，为社会进步与人类的共同利益做出应有的贡献，企业就会长久不衰。
　　论文关键词：企业；人本管理；营造环境
　　人本管理是20世纪80年代以来风靡全球的管理理论，它的兴起与繁盛，表明了管理学与伦理学的融合趋势。人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织的最重要的资源，把组织内全体成员作为管理的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。
　　积极推崇人本管理，关键是在企业中营造一个有利于“人”的环境，即一个有利于挖掘人的智慧、发挥人的创造性的环境。人本管理在各个企业的表现是不同的，但唯独抓住它的真正本质——以人为本的价值观，就能灵活实践人本管理。
　　一、人本管理思想的演变
　　任何一种管理理论及其实践均以一定的人性假设为基础，如何认识人的本质或本性是管理学上理论纷争及其发展的本源，管理思想的演变进程实质上就是人本管理思想的演变进程。
　　19世纪末，美国人F·W·泰勒创立了科学管理理论，“经济人”的假设贯穿于科学管理理论的始终。泰勒认为人的活动都是为了最大限度的满足自己的私利，工作是为了获得经济报酬，人人都会以争取实现自身的最大的经济利益为满足这种只把经济作为激励因素的“经济人”假设，使追求最大利润的企业家的要求和谋求增加工资收入的工人的要求发生了矛盾。为解决上述矛盾，泰勒等人创造了以时间和运作研究及奖励工资制等为中心的科学管理方法。而后来人际关系的研究发现，工资、作业条件、生产效率之间没有直接的关系，人际关系研究者提出了“社会人”假设来取代“经济人”假设，力图解释“经济人”假设所不能解释的现象。通过实验，梅奥等人第一次证明了“生产率的增进是由于这样一些社会因素如士气、小组成员间良好的相互关系和有效的管理”。企业经营不仅是一个机器与方法的问题，而且与社会系统相衔接，从而形成一个不完全的社会技术系统的问题。”这就是说，在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是社会系统中的一员，他不仅要求在社会上追求金钱收入，而且还有社会方面、心理方面的需求，追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。但是这一对员工单一化、被动化的认识很快被马斯洛的人的需要层次理论所击破。马斯洛在《人类动机理论一文中，对人类行为的动机作了全面的论述：人类至少有五类目标可以称之为基本需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重的需要和自我实现的需要。“这些基本需要已相当好的满足后，占次优势(更高级的)需要就会实现，接着就统治了有意识的生命，而形成行为组织的核心。”由此，企业管理者受到启发，试图使员工发挥主动精神和积极性，成为自我实现的人。人的需要是多样的，工作的动机是复杂的，个人劳动动机随情景而迁，受他人的影响，因此史克思提出现实中从事工作的人是兼具“经济人”、“社会人”、“自我实现人”特点的“复杂人引。从“经济人”到“复杂人”，反映了人们对企业主体——人的认识的深化，也反映了企业管理思想中价值观念的蜕变。人本管理的人性假定是“主观理性人”，这一观念融合了以上几种假设。它认为人具有客观理性——人的行为的客观后果是有利于最充分实现自身的利益；且具有主观理性——每一个人都依据自我偏好及对各种事物做出独立的主观价值判断，并依照这种主观价值判断做出趋利避害的行为决策，力求能最大化地实现自己的利益。这种客观与主观相统一的人性假定，既承认个体主观效用的多维性，又认识到客观上满足需要的实际效果，便于人本管理采用多种激励方法，运用经济的物质手段或非经济的精神手段，最大限度地创造企业员工的主观能动性。在现实中，这种“主观理性人”假设更符合个人价值取向多元化的现状，体现个人目标理性与工具理性的辩证关系，从而为企业人本管理奠定了较为全面且真实的思想基础。
　　《z理论——美国的企业如何迎接日本的挑战》企业文化概括为四个字：爱厂如家。企业是全体员工组成的有机整体，它不仅是从事生产经营的经济实体，而且更是每个企业同仁命运交关的利益共同体。企业好比大海中的航船，面对激烈竞争的狂涛恶浪，全体同仁只有齐心协力，同舟共济，才能使企业的航船破浪进行，每个员工才能从企业的成功中获得个人事业的成功和最大的物质利益。使企业全体员工充分了解企业与自己的这种休戚相关、荣辱与共的血缘关系，激发员工对企业的归属感与责任感，使企业产生巨大的凝聚力，使员工爱厂如家，全身心地与企业融为一体，这就是企业管理的出发点和归属点。这种管理思想的宗旨就是要寻找并创造出一种条件，使企业与员工、管理与被管理、工作与人生由对立走向统一。这种条件的首要之点就是使员工与企业在文化心理上自觉认同，员工以企业的目标为自己的目标，以企业的成败为自己的成败。从这种文化心理入手的管理思想，就是我们所说的人性化管理。
　　人本管理就是在“重视人、尊重人、服务于人”这种核心价值观引导下，通过多种多样的管理手段与方法，贯彻、信守、发挥着价值观的驱动作用，维持与稳固企业的生存与发展。
　二、新经济环境下呼唤相应的人本管理
　　新经济时代人比产能更重要。人的知识资源、智慧资源、能力资源，成为企业创造财富最关键的资源。高度智慧的员工能够根据一定的目标，产生新创意、新构想、新发明，从而不断创造新产品、新产业，开辟新的市场，使企业赢得新的竞争优势。“21世纪，最宝贵的资产(不论是商业或非商业机构)，将是知识工作者和知识工作的生产力21世纪管理所面临的挑战是如何提高知识工作者的生产力。
　　要提高知识工作者的生产力，就必须对他们实行科学的、人性化的管理。对于知识工作者，恐吓管理是无效的。要在“重视人、尊重人、服务于人”这种核心价值观引导下，将企业(组织)的目标与员工(组织成员)的个人目标有效地结合起来，增强企业的凝聚力，充分发挥全体员工的主动性、积极性和创造性，使企业获得长久的发展。企业的管理者从组织内在环境做起，针对员工的特点，努力营造轻松自如、员工乐于奉献、勇于创新、善于发挥自身聪明才智和潜能的氛围，从而实现共同愿望。
　　实际上，只有企业(组织)的目标与员工(组织成员)的个人目标都能实现才是企业成功的标志。实行人本管理后，企业就不再把不择手段地追求最大利润作为企业唯一的目标，而是认为企业也应为社会做贡献，应使员工生活更有意义，使“人—企业一社会”连成一个整体。从而，向着人本管理的终极价值目标即促进整个社会乃至全人类的全面自由发展挺进。
　　三、企业人本管理的环境营造
　　(一)以人为中心，尊重员工，信任员工以人为本，就是要尊重人、理解人、信任人、关心人。要把员工置于组织中最重要资源的地位。这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别，它意味着企业的一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为企业最核心的资源和竞争力的源泉，而企业的其他资源(如资金、技术、土地)都围绕着如何充分利用人这一核心资源，如何服务于人而展开。