论中小企业员工心理契约与工作满意度关系

　　2．5回归分析
　　相关分析可以说明各变量之间是否存在关系以及关系的紧密程度和方向，至于是否具有因果关系，则需要通过回归分析来检验，因此本研究通过回归分析来确定员工心理契约对工作满意度的预测能力．
　　首先，以工作满意度作为因变量，以员工心理契约作为自变量，进行一元线性回归分析，见表3．从分析结果可以看出：第一，判定系数R一0．531，说明员工心理契约对工作满意度的解释率达到53．1％；第二，统计量F一500．275，相伴概率值P<0．001，说明两者之间存在线性回归关系，且回归模型具有统计意义；第三，回归系数检验统计量t=22．377，相伴概率值P<o．001，说明回归系数显著；第四，回归方程为：工作满意度一0．704+0．772X员工心理契约．由此可知，员工心理契约对工作满意度具有显著的影响和较好的正向预测作用．


　　其次，为进一步揭示员工心理契约与工作满意度的因果关系，以员工的工作满意度作为因变量，以组织责任的三个维度(组织交易责任、组织发展责任、组织关系责任)和员工责任的三个维度(员工交易责任、员工发展责任、员工关系责任)作为自变量，采用逐步进入法(stepwise)进行多元回归分析，结果见表4．通过分析发现，组织交易责任、组织发展责任、员工发展责任、组织关系责任是预测员工工作满意度的有效变量，四者共同解释变异量的58．9．其中，首先进入回归方程的是组织交易责任，其单独解释率达到47．4，表明它对工作满意度的预测作用最大．随后，组织发展责任、员工发展责任、组织关系责任也依次进入回归方程，其解释率分别为7．9%2．2%1．4%．通过逐步回归分析先后建立的四个回归方程依次为：
　　方程一，工作满意度：0．864+0．487×组织交易责任．
　　方程二，工作满意度=1。495十0．292×组织交易责任+0．295×组织发展责任．
　　方程三，工作满意度一1．090+0．264×组织交易责任+0．275×组织发展责任+0．146×员工发展责任．
　　方程四，工作满意度一1．046+0．235×组织交易责任+0．205×组织发展责任+0．127×员工发展责任+0．137×组织关系责任．
　　在以上方程中，回归系数的显著性水平均为0．000，表明变量之间的线性相关关系显著，建立的回归方程是有效的．

　　3结论与展望
　　通过对中小企业员工心理契约与工作满意度的关系进行实证研究，得出以下结论．在整体上，员工心理契约对工作满意度具有显著的影响和较好的正向预测作用，即心理契约的履行程度越高，员工的工作满意度越高．在员工心理契约的各维度上，组织交易责任、组织发展责任、员工发展责任、组织关系责任是预测工作满意度的有效变量，其中，四个变量的预测作用均为正向的，且组织交易责任最具有预测力．在中小企业中，明确员工心理契约与工作满意度的内在关系，有利于通过构建牢固的心理契约来提高员工的工作满意度，实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入，进而保证组织成长与成员发展的双重目标的实现．
　　为给中小企业的人力资源管理提供更有益的参考，未来的研究有待从以下三方面进一步展开．第一，本次的调查范围集中于山东省，样本所反应的问题可能具有一定的地域性．后续研究应扩大抽样范围，使研究结论更具有普遍性和概括性．同时，对于员工心理契约与工作满意度的关系，还可以进一步对不同地区、不同行业的中小企业进行对比分析；第二，心理契约是一种动态的契约形式，它是随着时间和条件的变化而不断变化的，本研究只选取了一个时间面在横向上考察相关问题，因此今后应加强纵向角度的研究，追踪分析心理契约的动态发展过程，以及在这一过程中它与工作满意度的关系变化；第三，本文是基于员工角度来进行研究，但是，心理契约作为组织与员工双方之间互惠互利的交换关系，从双方的角度下加以探讨会更加完整和全面．因此，今后应补充组织视角下的分析与讨论，将其与员工视角下的研究进行对比，并进一步在中小企业中考察组织心理契约对员工工作满意度的影响．