关于我国上市公司高管人员股权激励额度分析

来源:岁月联盟 作者:聂华 时间:2013-08-14
  三、确定上市公司商管人员股权激励额度应考虑的因素
  1.与企业的盈利和绩效相挂钩。股权激励作为一种重要的激励手段,其根本目的在于鼓励高管人员为提高公司业绩、增大公司市场价值而努力工作。因此,高管人员股权激励的比例和数量必须同盈利和绩效相挂钩。实现了盈利,奖励高管人员的股份越多,才能实现股权激励的作用。
  2.要区分公司和管理层的特征。股权激励是在一定的环境下出现的,公司的特征将影响到是否适合使用这种激励方式,因为在某些公司内其他的激励机制可能更有效、更合算;管理者自身的特征也影响着股权激励发挥作用的程度,如管理者对风险的偏好程度。因为管理者已经将大量的专用性人力资本投入了企业,所以风险回避的管理者不会接受再在企业中投入大量的物力资本。管理者个人财富的多少也影响着该机制的作用效果,如果管理者个人财富相对较少,那么该机制的作用就会强些;如果管理者的个人财富相对较多,那么只有较多的股权激励可能发挥激励作用。
  3.合理确定考核指标。高管人员股权激励比例的确定。应根据实际完成的社会经济效益情况,并考虑高管人员在生产经营中所负责任的轻重及承担风险程度等因素具体确定。具体实施时,首先要建立科学的、能全面准确地反映高管人员业绩的考核指标体系,可确定以下三类指标:资产经营考核指标,即资产保值增值率;资产营运效果考核指标,主要包括净资产收益率、资产负债率等;综合管理类考核指标,包括质量管理、产品开发情况、安全生产和公司管理与改革等。其次,从考核标准看,初步考虑可由高到低依次划分以下几个档次:一是完成由董事会确定的年度任务指标;二是年度主要经济指标达到或超过本公司最好水平;三是年度主要经济指标居国内同行业领先地位;四是年度主要经济指标达到国际先进水平。

  4.兼顾公平与效率。股权激励旨在使高管人员获得企业现在或未来的部分物质产权,从而承担起对公司经营的风险。股权激励比例过小,会使股权激励流于形式,不足于起到激励的作用。而股权过于集中,会拉大公司内部收入差距,产生新的收入分配不公。
  5.把握好股权激励的授予形式与时机。根据新实施的<上市公司股权激励管理办法>(试行),股权激励的形式包括限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式,主要有三种。(1)股票期权:即是按约定价格和期限,给予激励对象购买公司一定数量股票的选择权;(2)实股:董事会授予高管人员奖励或用部分现金购买的股份。主要面对经营业绩良好、净资产增值较快的企业,对在企业长期发展中做出贡献的高管人员奖励一定数量的本公司股份。(3)期股:以实股为基数按照配股比例获得的股份。期股奖励是向激励对象奖励一定数量公司股份的受益权,所有权仍属公司,激励对象离任后,其持有的期股由公司收回。从授予时机看,可以在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下获得股权激励,一般受聘时与升职时获股权激励数量较多。
  四、上市公司高管人员股权激励额度的确定
  在一定的限度内,高管人员股权激励能够改善企业业绩,但当股权激励水平超过一定范围后,股权激励可能会带来负面作用。而且孤立的股权激励可能是无效的或并不能取得显著的效应,必须具有相应的内外部条件,它才能发挥作用。
  1.现有政策对股权激励数量的规定。指高管层群体股权激励占公司总股本比例,股权激励额度通常没有下限规定,但是往往规定有上限。在香港主板和创业板市场,授出股权可认购之股份数目不得超过相当于该公司已发行股份的10%,个人参与期权计划,最多不能超过该计划所涉及证券总数的25%。对于受益人来说,也有单独规定最高限额的,比如雅虎公司规定每人每财务年度获赠的认股权不得超过150万股。我国<上市公司股权激励管理办法>(试行)第十二条规定:上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准,任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。
  笔者以为,在我国,上市公司高管人员股权激励数额的确定要适合中国国情,既可以按公司总股本乘以一个较低的比率来确定,也可以找一个固定数额确定。数量的确定从政策上应区分不同的企业情况。借鉴成熟市场经济国家的经验,结合我国的实际情况,在中小企业内,高管层群体股权激励的比例应不低于10%一15%;在大型企业,高管层群体股权激励的比例应不低于5%;少数净资产额较大的企业,高管层群体股权激励比例经批准,还可适当降低,但不得低于3%;对个别严重亏损面临退市风险的企业,允许高管层持大股,股权激励的比例可增至20%左右。因此,对绝大部分企业而言,高管层股权激励总额的比例应在15%范围内较为合理。具体幅度的确定则视完成考核指标的不同档次、股权激励的形式来确定总额。
  2.认股权数量分配,指认股权在不同受益人间的分配。可根据岗位、年资、学历、工作表现、部门业绩等的不同并有所侧重对全体受益人一一打分,并按照其得分在总分中的比例相应分配认股权数量。另一种方式是采用双因素滚动量化法对企业来分配认股权数量。即从资本和人力两个要素人手,将企业未来产权的形成归功于资本的贡献和人力贡献,根据企业人力资本贡献的特点进行相应滚动量化分配。但不管以何种办法,主要高管人员总经理的股权激励比例应占高管层群体股权激励总额的30%以上。
  作为一种激励机制,股权激励受到很多因素的制约。政府主管部门一方面要逐步建立和完善相关配套机制,另一方面要逐步提高我国股票市场的效率。上市公司高管人员股权激励制度的设计、推广和实施是一项需要综合技术,涉及到多个问题的复杂关系系统,既涉及到企业的财务管理、人力资源管理等微观问题,又涉及到证券市场、企业体制改革、人才市场建设等宏观问题。在新的经济形势下,高管人员股权激励是今后一个时期上市公司管理中不容忽视的趋势。我们相信,随着国内各种要素市场的不断成熟和企业经营环境的不断改善,高管人员股权激励将越来越发挥出独特的作用。