浅谈组织公民与企业公民之辨
来源：岁月联盟
时间：2014-06-01
论文摘要：组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态。它由一系列非正式的合作行为所构成。它能充当组织运行的“润滑剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，从而促进整个组织效率的提高。我国企业正在超越原始资本积累时期片面追求利润最大化而进入一个崭新的“企业公民”阶段。基于组织行为学角度，探讨企业公民的形成过程及其措施与方法，可以促进我国现代企业制度不断完善中迫切需要的以企业公民为目标的新型企业文化的建构。
2004年9月26日“首届企业公民与公益事业论坛”在北京人民大会堂隆重召开，同年12月24日由21世纪报系与中欧工商管理学院组织评选出的诸如中国平安保险公司等13家“最佳企业公民行为”奖，标志着我国企业正在超越原始资本积累时期片面追求利润最大化的时代而进人一个崭新的“企业公民”阶段。也标志着我国企业评判已经走出了单纯以利润等财务指标为依据的时代，更标志着我国企业公司治理理念和经营目标的转变。那么这些“最佳企业公民行为”是如何形成的?企业公民行为与组织公民行为之间有何关系等问题就成为本文探讨的内容。
一、组织公民和企业公民的含义
1.组织公民的含义
组织公民(Organizational Citizenship)是相对于组织雇员概念而言的，它指组织对成员所期望的行为特征。美国学者Bateman和Organ于1983年正式提出T组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior，简称OCB)的概念。他们认为，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调，也不是劳动报酬合同所引出，而是由一系列非正式的合作行为所构成。它是组织员工与工作有关的自主行为，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，但能从整体上有效地提高组织效能。其关键在于它充当了组织运行的“润滑剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，从而促进整个组织效率的提高。
组织公民行为是多维度的，决非单个因素所能解释。但综观以往所有有关OCB的研究，采纳较多的还是Organ所提出的组织公民行为五维结构，即:(1)利他主义(Altruism )，帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题，鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事;(2)文明礼貌(Courtesy )，对别人表示尊重的礼貌举动;(3)运动员精神(Sportsmanship)，员工在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿行为;(4)责任意识(Conscientiousness)，严肃认真、尽心尽责对待工作的行为;(5)公民美德(Civic Virtue)，积极参加和自觉关心组织各项活动的行为。Early和Lin(1997)在台湾的研究中得出了5个维度，其中责任、美德和利他行为与西方研究结果相同，而保护组织资源和人际和谐是西方研究文献中所没有的。香港科技大学樊景立教授(1997)经过大量跨文化研究后也得出基本一致的结论，即中国组织公民行为应该包括以下五个方面:认同组织、协助同事、责任意识、人际和谐与保护公共资源。
2.企业公民的含义
美国波士顿学院将企业公民(corporate citizen-ship)定义为:它是一个公司将社会基本责任与日常商业实践、运作和政策相整合的行为方式。一个企业公民认为公司的成功与社会的健康和福利密切相关。因此，他会全面考虑公司对所有利益相关者的影响，包括雇员、客户、社区、供应商和自然环境。英国“企业公民会社”认为，企业公民包括四点含义:企业是社会的一个重要部分;企业是国家公民之一;企业有权利也有责任;企业有责任为社会的一般发展做出贡献。尽管到目前为止尚无一个统一的关于企业公民的定义，但众多学者和专家在其内容和内涵上的观点基本一致的，它包括企业公民应遵守商业道德、善待员工、缴纳税款和提供就业机会;提供安全和可靠的产品与服务;具有良好的环保记录和改善社区生活条件都被认为是很重要的企业公民价值。
关于企业公民行为的内涵,2003年世界经济论坛认为企业公民应表现在经济、环境、员工和社区几个方面:一是好的公司治理和道德价值。主要包括遵守法律、现存规则及国际标准，道德行为准则、商业规则、防范腐败贿赂等。二是对人的责任。包括员工安全计划、就业机会均等、反歧视、薪酬公平等。三是对环境的责任。包括维护环境质量、使用清洁能源，共同应对气候变化并保护生物多样性。四是对社会发展的贡献。主要指广义的对社会经济福利的贡献。
二.组织公民与企业公民的关系
从组织公民与企业公民的含义可知，前者是一个个体概念，指的是企业内部成员个体行为，它标志着企业员工的个人形象;后者是个群体概念，指的是整个企业行为，它标志着企业的外部形象。就两者相互关系而言，前者是基础，后者是目标。组织公民行为是形成企业公民行为的基础，只有企业成员在组织公民行为养成的基础上，才有可能形成企业公民行为，但企业公民行为并非组织公民行为的简单加总，还要受到个体变量和环境变量的约束;企业公民行为一旦形成就会反过来强化和约束组织公民行为。按着德国心理学家科特·莱温(1890一1947)的群体动力学理论:行为是人与环境相互作用的结果，即B=f (P·E)，就可以绘出企业公民行为的形成示意图(图1)。
1.角色认知阶段
角色认知阶段也叫角色识别阶段，即首先要客观地识别以往角色与新角色的异同，进而掌握关于新角色的相关知识，为有效的实施新行为奠定理论基础。就我国目前企业文化而言，员工基本上将自己知觉为“雇员”的角色，自己与企业之间是一种“交换关系”，即自己的目标定位就是通过企业满足自己的需要。换句话说就是为企业工作，并得到相应的报酬，而并没有“组织公民”与企业互惠共进的主人翁意识。此外，由于感到企业与自己是一种雇用和被雇用关系，因而在行为上往往表现出与组织公民行为诸如主动、坦诚、开放、进取、合作等相反的特征如被动、隐晦、保守、懒惰、对抗等，见表1。
角色认知阶段必须首先明确公民与非公民的区别。我国传统的“臣民”文化，造就了人们的盲从意识、顺从意识和狭隘的宗法、家族观念。就个体与群体的关系而言，根深蒂固于人们脑海的更多的是“义务”，而非“权利”。比如，“舍生取义”“舍小家而顾大家”，以及“君为臣纲，父为子纲，夫为妻纲”等以绝对服从为特征的传统文化都是片面强调义务而忽略权利的表现。现代意义上的“公民”意味着法律保障下的权利和义务。一个公民应当具有权利意识，有积极的行使权利和创造性行使权利的动力，有关注周遭环境发展和未来事务的责任感，视自己为社区关系中不可缺少的一员。Podsakoff等人的元分析研究表明，个体的角色知觉与OCB的某些维度有密切关系。角色冲突、角色模糊与利他主义行为、礼貌行为、运动员道德有显著负相关，与责任感和公民道德则没有相关。可见实现组织公民角色的转换需要系统而严格的教育和培训，让员工认识到传统角色的不足和组织公民角色的目的、意义和价值，从理智上达成对组织公民角色的认同。
