试析高科技企业中入力资本激励与约束问题研究

    高科技企业中研发人员的人力资本和传统意义上的经营者的人力资本具有共同的特征，面临着相同的激励与约束问题，他们和管理人员共同组成了高科技企业真正意义上的经营者。因此我们有必要在原来经营者股份期权激励约束制度的基础上，将股份期权的激励约束效应扩大到所有的知识员工激励约束制度安排上。硅谷的高科技企业普遍的实行股份期权，股份期权不仅包括管理者，还覆盖了所有的知识员工。“股票期权使员工得以分享由重大突破所创造的财富，这在硅谷比传统的养老金制度更为盛行”。这是硅谷之所以吸引众多高科技精英人才的真正原因之一，也是硅谷高科技企业快速发展的重要推动力量。
　　三、离科技企业人力资本激励与约束的非正式制度
　　高科技企业在市场上进行的竞争，不仅是产品、技术上的竞争，而且是企业成长空间、企业文化空间上的竞争。企业文化是指企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范，其核心内容是企业精神和企业价值观。企业文化价值理念从最高层次上决定企业的运行机制，企业中各种机制都是从理念上演化而来的，是理念的具体体现。我们把这种理念或企业文化称为企业的一种非正式制度。实践表明，这种非正式制度在高科技企业中对人力资本的影响十分巨大而且深远。
　　徽软公司是世界上最大的公司，它的企业价值观是  “以人为本”。徽软公司的创始人比尔?盖茨认为“技术的背后是人，过去几十年社会的种种进步，乃是源于天才身上的一种无法预测的创造力”，“对于微软公司而言，最重要的是人而不是钱，只要最优秀的人还在，钱就会失而复得;而失去了人，徽软才是真的完蛋了”。正是基于这些理念，徽软公司创造出一套平等、自由、开放的企业管理思想，形成了一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的文化氛围，将一群有才华的人组成了一支杰出的队伍，取得了经营上的巨大成功。
    在高科技企业中，优秀的企业文化作为一种非正式制度安排，对知识员工有着激励与约束的双重作用。(1)激励作用。企业文化具有凝聚功能，优秀的企业文化对优秀人才有强大的凝聚力，它可以规范和理顺企业内的各种关系，在员工之间以及员工和企业之间形成相互信任关系，相互信任关系的建立会抑制员工道德风险问题的发生，有助于改善企业的正式工作关系并形成非正式工作关系，从而便于组织内信息沟通和知识传播;企业文化还具有导向功能，培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，可以将知识员工的行为引导到企业确定的目标上来，通过提供员工实现自我价值的空间，满足员工精神上的追求来激发人力资本巨大的创造力，使企业中的人力资本不断保值增值，最终不断实现企业的价值最大化。(2)约束作用。企业文化的约束机制是一种潜移默化和无形的软约束，企业文化建设通过微妙的文化渗透和企业精神激励、感染会形成一种约束倾向，在员工中形成一种无形的准则，从而规范群体行为。某个员工不符合该关系群体规范的行动将影响组织内其他成员对他的看法，加大其违规的成本，甚至使其在该关系群体中难以立足，这些都有效地制约了潜在的道德风险。
　　四、结束语
　　当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济初见端倪，高科技企业在社会经济生活中的作用日益重要。高科技企业不同于传统工业企业，在于人力资本取代了物质资本，成为企业资源组合的核心。对人力资本特性的分析表明，人力资本的配置和使用存在激励与约束问题，要提高人力资本的配置效率和使用效率，必须建立合理有效的激励约束机制。需求的层次性决定了单因素的激励与约束难以达到良好效果，只有在利益激励与约束和精神激励与约束双重因素的共同作用下，知识员工的创新能力才能被最大限度地激发出来，并会主动地控制和降低企业风险，与企业的成长目标保持一致。股份期权和企业文化分别是有效实现人力资本激励与约束对称性安排的正式制度和非正式制度。在实际运用中，两者不可偏废，只有相互融合、相辅相成，才能在实践的检验下不断创新和发展，才能设计出满足人力资本激励与约束需要的综合机制，并由此激发出知识员工的巨大创造力，实现企业价值的巨大增值，最终使高科技企业走向成功。