试论企业家行为的激励与约束

    论文摘要：本文在介绍激励与约束机制的主要内容和分析我国企业家行为激励与约束存在的问题的基础上，提出了建立有效激励与约束机制的思路：(1)建立、健全经营者以产权为目标的激励机制；(2)报酬激励作为经营者激励机制的核心部分；(3)建立、健全经营者有效的精神激励机制；(4)建立、健全有效的约束机制。
　　论文关键词：企业家；激励机制；约束机制
　　一、理论分析——激励与约束机制的主要内容
　　现代企业所有权与经营权相分离，资本所有者为了减少由于缺乏经营才能所造成的损失，便委托有才能的经营者来管理企业。这样便使古典意义上的企业家的职能发生了分解，产生了现代意义上的职业企业家(张维迎，2001)。但是，由于信息的不对称和信息成本的存在，企业家有关的合约注定是不完全的合约，便自然地产生了委托代理问题。在这种情况下，代理人会“偷懒(shirking)”、“搭便车(free—itding)”、搞“机会主义(opponun-ism)”、挖“道德陷阱(IIloml—hazaId)”，而委托人几乎看不到他的行动，测不准他的行动对企业的价值。为了解决这个问题，或者说为了“减少观测到的行为之均值与理论之均值之间接方差(GeneezyandRusfichini，2000)。”就有必要对代理人的行为进行激励与约束。
　　1．通过企业产权的安排对企业家进行激励与约束。企业的产权主要包括剩余索取权和控制权，企业产权的最优分配应该是二者的对称分布(杨瑞龙，1999)。人力资本所有者是企业财富的创造者，企业家作为企业中最重要的人力资本所有者，是剩余最大化的承担者，理应获取企业的剩余索取权(刘小玄，1996)。另外，从效率的角度分析理由如下：其企业家获取剩余索取权之所以必要，是因为对企业家直接定价的成本过高，让企业家获取剩余索取权可以节约交易费用。其二，企业本质是一种团队生产方式(阿尔钦、德姆赛兹，l972)，为了避免团队成员的偷懒问题，就必须让部分成员专门进行监督其他成员的工作。企业家的行为最为重要和难以监督。为了效率，应该将监督权赋予企业家。为了提高企业家监督的积极性，必须让其拥有一定的剩余索取权。其三，根据承担风险与获取剩余收益的关系，企业家必须获得剩余索取权。企业家的创新活动承担着风险与不确定性，因而其报酬必须包括剩余收益，剩余索取权是对企业家在不确定背景下发挥创新精神的回报。
　　控制权的合理安排可以起着很好的激励与约束作用。控制权作为企业家的激励与约束因素，就是把企业控制权是否授予，授予以后控制权制约程序作为企业家的激励与约束因素。“控制权回报”作为企业家对企业贡献的一种激励机制，其激励的有效性和激励的强度取决于企业家的贡献和他所得到的企业控制权之间的对称程度(周其仁，1997)。控制权作为一种激励因素是因为可以满足企业家三个方面的需要：一是在一定程度上满足了企业家施展其才能、体现其“企业家精神”的自我实现的需要；二是满足控制他人或感觉优越于他人，感觉处于负责地位的权利的需要；三是使得企业家具有职位特权、享受“在职消费”，给企业家带来了正规报酬以外的物质利益的满足(黄群慧，2000)。基于管理学对于激励的认识，凡是满足人的需要因素都可以激励人的行为。那么，“控制权回报”是可以作为激励机制的。但是，控制权作为一种激励因素的使用是具有条件的：其一是必须和剩余索取权结合使用，否则控制权的激励作用仅限于不断送自己的职业生涯，其激励作用有限。其二，控制权的授予必须有一定的制约，否则极易产生“内部人控制”的问题。
　　2．外部市场约束机制对内部激励机制的补充。外部市场约束主要依据价值规律，是无形的手的约束。主要包括以下三种市场的约束：产品市场、管理者市场和资本市场。产品市场约束的理论根据是企业经营的好坏主要是在产品市场上表现出来的，市场的竞争会不断地约束的理论根据是企业经营的好坏主要是在产品市场上表现出来的，市场的竞争会不断地迫使企业家为完成原定的盈利目标而不断努力，从而可以约束其偷懒行为。法马(For，19S0)认为，企业的成败与管理者休戚相关，企业的成败反映了企业家的能力。那么，企业家的选拔就应该与企业的绩效相联系，即企业的经营记录应该作为企业家能力的一个重要的显示信号。通过管理者市场，以市场的标准对企业家进行评价，就可以决定企业家的命运。从而可以约束企业家的行为。资本市场的约束形式主要是接管。企业的价值可以由管理者的努力所决定。如果管理者行为松懈、造成企业价值的下降，那么接管的可能性就很大，因为袭击者(raider)接管企业后通过强化管理可提高企业的价值。如果企业的价值由企业环境的恶化所造成，那么接管一般不会发生，因为袭击者接管后是无力可图的。由此可见，接管机制可以对管理者松怠行为进行恰如其分的惩罚，即该由管理者承担责任时就由其承担，仅由环境恶化不该由管理者承担时则不予惩罚。另外，来自资本市场的“用脚投票”和“用手投票”的压力亦可以约束企业家的行为。

　　3．物质激助机制与非物质激励机制。对管理者(企业家)物质报酬的研究在理论上有两个方向：一是研究企业家报酬对企业业绩的敏感性(卢埃林，1971；詹森和墨菲，1990；马尔道赫，1991)。研究结果表明，总经理的报酬对企业的业绩并不十分敏感，虽然企业业绩是衡量总经理生产率的一个重要方面，但是并不能将业绩的股票价值衡量看得如此重要，好象它是总经理价值的唯一标准(德姆塞兹，l995)。在考察企业家业绩时一般应该使用相对业绩，因为一个企业的业绩除受到企业家的努力程度、能力和企业特有的因素的决定。企业所处行业的共同因素也起着重要决定作用。理论研究告诉我们，在构造企业家物质报酬的时候。如何恰当评价企业家的生产率是多么困难。第二个研究方向是研究经营者(企业家)报酬的水平以及报酬的构成。关于报酬水平问题，理论研究的结果表明企业的规模与报酬水平联系十分紧密(德姆塞兹，1995；罗森1982)。关于报酬的构成从理论上分析主要应该由固定部分与不固定部分组成。固定部分是满足企业家基本生活保障，主要解决激励理论中的参与约束问题。不固定部分应占较大比例，这样才能使企业家得到很好的激励，努力实现所有者利益的最大化。
　　然而。激励机制的设计不应该仅考虑物质方面，还应该充分重视非物质激励机制。马斯洛(A．h-slIDw，1954)需要层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的，但激励的方式不应该是单一的。当物质激励提供的激励效果下降时，就应该增加精神激励的内容。麦克利兰(D．C．~delan，1961)提出的成就理论认为具有高目标的企业家或经理人员把个人成就看得比金钱更重要。由克瑞普等人(~Vilson，1982；J垤i∞蹦-Dbem，19s2)提出的声誉模型，解释了静态博弈中难以解释的“囚徒困境”问题。论述了多次重复代理关系的情况下，竞争、声誉等隐性激励机制能够起到激励代理人的作用，充实了长期委托——代理关系中激励理论的内容。法马(For，l980)研究表明，即使没有显性激励的合同，经理也会有积极性去努力工作，因为这样可以改进自己在经理市场上的声誉。从而提高未来的收入预期。所有这些研究都证明了机制的设计中非物质激励手段的重要作用。
　　二、实现分析——我国企业家行为激励与约束存在的问题
　　1．产权安排存在的问曩分析。产权的激励就是让企业家占有控制权和綦I余索取权，以促使企业家的行为与所有者的目标保持一致。长期以来，我国企业一直缺乏规范的法人治理结构，没有很好地解决产权的激励问题。在剩余索取权方面。传统的分配制度实行的是固定工资制，企业经营者对国有财产的经营不承担任何实质性的责任和风险。经营的好坏与否关系不大。企业家个人无法从成功经营企业的事业中得劲任何剩余的实现。在控制权方面主要有两个突出的问题：一是行政干预。国有企业改革后仍然是国有独资或基本上是独资的公司，政企很难分开，政府部门仍然干预企业的日常经营工作，董事长、总经理仍然沿袭上级主管部门的行政任命，用管理国家干部的方式管理企业经营者，人事分配仍由上级主管部门直接干预。二是“内部人控制”。改革后采取一系列放权措施，使企业经营者实际上掌握了企业的控制权或大部分经营决策权。但是由于改革中相关的约柬机制缺乏，监督无效，公司治理结构失衡，出现了“内部人控制问题”。
　　2．外部市场约束机制存在的问囊。在经营者选择的问题上，有国有部门内部经理市场和外部经理市场同时存在的“二元经理市场”。国有部门内部经理市场实际上是行政部门通过引入承包者竞争招标制、经理招聘翻等各种竞争机制形成的。这种产生方式无法摆脱政府任命的局面。据有关部门统计：目前，我国国有企业85％以上的经理仍由政府主管部门和党的组织部门任命，而不是由真正承担风险的资本所有者在经营者市场上选择。