浅谈施工企业如何发挥薪酬管理的激励作用

　　3施工企业薪酬激励存在问题的原因分析
　　3.1对薪酬管理激励作用的认识不足
    在施工企业各类人员所关注的问题中，薪酬问题排在第一或第二位，企业支付的薪酬是员工生存需要的主要经济来源，没有一定的经济收人，员工就不可能有安全感，也不可能有与他人进行交往的物质基础。尽管企业在薪酬分配制度上进行了多次改革，企业不同职位、级别人员的收人已拉开相当的差距，但由于外部经济环境的影响和企业效益的制约，企业员工薪酬的增长无法与市场的变化同步，随着物价指数增长，原定的薪酬水平长期不变或只是被动增长，实际上相当于降低了员工的收人水平，长此以往，薪酬就不能实现对人才的有效激励作用。
　　3.2运用薪酬理论开展人力资源管理的水平有限
    受国家加大基建投资、企业生产规模急剧扩大的影响，近年来，施工企业引进的大量人才多数为工程技术类人员，而施工企业的人力资源专业管理人员匮乏。企业人力资源管理人员对薪酬管理的新理论、新技术认识不够、掌握不足，即使一些管理人员已充分认识到薪酬管理对于吸引人才和留住人才的重要性，也很难将先进的薪酬理论转化为适合本企业特点的可操作的薪酬制度。
　　3.3缺乏有效的薪酬沟通与反馈
    随着施工企业的改革与发展，知识型员工、技术型员工、管理型员工所占的比例逐年提高，员工对企业管理的参与度越来越高，对自身权益的争取和维护意识越来越强。在这种环境下，就要求企业对有关劳资关系的处理方式有所变革，对薪酬管理与支付方式、考核与激励方式等均要作出科学的调整，但由于薪酬沟通渠道有限，一些企业未能随着管理环境的变化及时调整薪酬管理策略。
　　4对施工企业实现薪酬激励作用的一些看法
    如何让员工从薪酬上获得最大的满意，充分发挥薪酬激励作用，是施工企业在薪酬管理方面急需解决的课题。
　　4.1遵循公平公正的原则，设计合理的企业薪酬
    目前，施工企业基本处于微利经营状态，行业利润低的状况将长期存在。因此，施工企业在制定薪酬标准时应考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，这样企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。若企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场平均水平明显偏低，对外就会缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。
    在强调薪酬竞争性的同时，还要注意内部的公平性。通过做好企业内部岗位评价，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，建立起岗位与薪酬之间的内在联系，增强薪酬的说服力，以提高员工的公平感。
　　4.2将薪酬管理与绩效管理紧密结合
    单纯的高薪并不能起到有效的激励作用。只有与绩效紧密结合的薪酬，才能够充分调动员工的积极性。在薪酬结构上，应充分重视绩效薪酬的作用，通过绩效薪酬建立起与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系，这样不仅能充分调动员工的工作积极性，而且明确了薪酬的激励导向功能，有利于员工与企业的共同发展。同时，企业知识型员工的不断增加，也迫使管理者要不断地了解员工对个人价值的需求，不断地通过绩效薪酬充分肯定员工的个人贡献与价值。
　　4.3建立灵活的奖励和公开化的薪酬支付制度
    灵活的奖励制度可以给员工更多不需要提高职位而获得更高报酬的机会，并根据员工表现的变化随时调整，让奖金真正起到激励广大员工的作用。另外，秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测，造成员工之间的不和谐;公开化、透明化的薪酬支付制度才能让员工体会到平等，并提高薪酬管理的有效性。因此，建立灵活的奖励和公开化的薪酬支付制度极为重要，通过必要的奖励和合理支付，管理者将正确的薪酬理念传达给员工，形成对企业薪酬的正确认识，从而直接影响员工的工作状态。
    总之，施工企业通过有效的薪酬管理，建立科学合理的薪酬激励机制，正确使用薪酬的激励作用，可以为企业造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业的可持续发展。